正社員の契約社員化の注意点

こんにちは

「契約社員」とは有期雇用契約を意味すると判断してご回答します。

建前で言えば、
基本的には、労働契約の根本に関する変更ですから、まず当人の合意を得ることが望ましいでしょう。
とは言え、不利な条件への移行ですから、他に有利な条件の提案をするか（調整手当等）、理由について説明して納得して貰うしかありません。　

条件変更については、期間満了後の雇用の有無は契約時点で明確にしておく必要があります。

本音で言えば、　
まず有期雇用に切り替える背景が何かが重要と思います。通常は、整理解雇の一歩手前であることが多いと思います。　もしそうならば、最悪の場合のシナリオは必要と思います。　合意を得られない場合の対応、有期の期間は雇用は補償するが次は不明だから次の職探しを期待など、そうした経営側のお考えを明確にする意味でも、期間満了後の雇用の有無や、継続の条件は、労働者に対して会社は事前に明確にしておく必要があります。

ご回答有難うございます。

> 雇用調整の一環で、正社員を契約社員化する場合、
> １．合法的に行う手順
> ２．その他注意すべきこと
> をできるだけ具体的にお教えください。

無期雇用契約の方を有期雇用契約に変更したい、ということでしょうか？

であれば、原則として、本人の合意なしに変更することはできないものとお考えください。
なぜなら、無期雇用契約から有期雇用契約への変更は、
雇用期間を定めずに締結した雇用契約を解約し、新たに期間を定めた雇用契約を結ぶことにほかならないため、
会社がこれを強制的に行えば、
無期雇用契約の解約が解雇に相当することになるからです。

過去の判例では、
契約社員への変更に応じない者を解雇することにより、
事実上強制的に契約社員への変更することが認められたもの（スカンジナビア航空事件）がありますが、
この判例では、整理解雇基準（労働条件変更が企業の運営上必要不可欠である等）を満たしていることが前提とされていますので、
そうしなければ、会社が倒産してしまうというような、高度な合理性、必要性がない限り、
そのようなことは認められないものと考えるべきです。

【参考】
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/part/J05.html
（↑質問内容は懲戒処分でのケースですが、人事権の行使としての実施も踏まえて解説されています）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku04.html
（↑整理解雇の4原則について）

ご回答有難うございます。