改正育児・介護休業法について

ゆざえもんさん、こんにちは。

> 規程を整備するにあたり
> 1回の請求につき1月以上1年以内の期間を
> 1回の請求につき1月以上6月以内の期間に
> することは違法でしょうか？

→労働者に不利になる規定は、無効になります。（請求する事が出来る権利です）
しかし何故そこを変更したいのか不明です。
育児・介護法では、何回も請求できるとあるように、1回で請求出来る期間を短くした所でのメリットが私には思いつきません。
むしろ・・・
1年連続して請求する場合
法で定められた通りにする→1回の手続き

ゆざえもんさんの提案→2回以上の手続き

手続き上面倒にもなると思いますがいかがでしょうか。。。


> また三交替勤務の看護師について
> 日勤以外の準夜勤務者や深夜勤務者を
> 対象外とすることは可能でしょうか？

→深夜業に関しては、十九条だったと記憶しておりますが、
雇用1年未満か、常態として保育できる者がいるか、合理的な理由の3点のうちどれかに当てはまらないと深夜業の制限の部分で違法になります。合理的な理由とは事業の運営上必要であるとの理由だけでは許されません。
以上簡単に書きましたが、どちらも厳しいように思えます。

病院と言う事で、厳しいとは思いますが、無効になります。


当方解る範囲でお答えしましたので、訂正・書き足し等出来る方がいらっしゃいましたら、宜しくお願い致します。

おぼろさん返信ありがとうございました。

期間の問題はおっしゃるとおりだと思います。
事務手続きを考えると手間が増えるだけですね。

ただ、申請できる期間を短くすることで
少しでも取得者が減るのでは？と考えました。
明らかに今回の法改正の考えとは逆行しますが・・・

また、日勤以外の準夜勤・深夜勤の
看護師を対象外とすることについては
看護基準、看護必要度等の問題もあり
労働組合と協定を締結できれば大丈夫なのか
よく分からなかったので質問させて頂きました。

いろいろとアドバイスありがとうございました。

取得者数を減らそうとするのは、使用者側の浅知恵以外の何者でもありません。法定を上回る待遇をして度量のよさを示すべきです。目先の損得にこだわって、ケチと一度傷ついた評判は挽回することはむずかしく、長い目でみた人材育成、人材確保は、まさる待遇の同業者の出現で、融通のない職場、先行きの見えない職場が歴然となり誰も寄りつかなくなるでしょう。

協定で除外できる労働者は法定されています。時間外免除で除外できるのは、勤続１年未満か週２日以下の労働者です。単に夜勤者を除外できません。時間外制限では、協定無しに、前述２者を除外できます。同様に夜勤者を除外できません。

客観的に短時間勤務で、夜勤者への適用困難であることを説明すべきです。なぜ日勤時間帯がよく、夜勤に短時間が適用できないのか不明です。説明できたとして、時間外労働の免除または制限、夜勤の免除を申請することになってしまいます。また短時間にかわる代替措置が義務づけられますが、それに耐えられるのでしょうか？

派遣法の細目はよくわかりませんが、育児介護のために休業する穴埋めのために、期間限定の看護師派遣が認められているときいてますが、その点考慮されたのでしょうか。