残業代の合意書について

> またこの合意書は法律的に有効になるのでしょうか？

この部分について、回答させてください。

拝見する内容ですと、なんとなく「そういうこともありえるな」とも思われますが、
一応、念のため。

労基法３７条（割増賃金）は強行規定であり、
労使合意の上で割増賃金を支払わないとした場合であっても、
その合意は法３７条に反し無効である
（昭和２４年１月１０日 基収６８号）

上記のような行政からの通達がありますので、
合意書があったとしても無効になります。
多分、労基署の方はこの通達があるので、「当人同士で話しては？」
と勧められたものと推察します。


直接的にこの方との話ではないですが、
今後は、時間管理などをキチンとされて、
適正に残業代などをお支払いしたほうが、
あとあと面倒なことはないと存じます。

ご質問内容に、
>　面接時には制作業務の会社なので残業代は出ないという待遇面はきちんと説明している。

ともありますが、やはり、こういう口頭での合意も
無効と判断されます。

> ・会社としては帰って良いと指示しても、自分の意思で勉強の為に残っていた事も多い

こういう場合は、先にキチンとタイムカードを押させておいた方が良いです。
残業するなら、許可制でさせるとかをしないと
「客観的に見て、業務量が多いのを黙認して、黙示的に残業させてた。」として、
残業代を払わされる可能性も無きにしも非ずです。


以上、アドバイスにはなりえませんでしたが、
ご容赦ください。

kaz99さま


色々とアドバイスを頂きましてありがとうございました。
なんだか今の法律は会社にとっては不利な事が
多いのかな。。。なんて思う部分はありますが。。。。

法律で決まっているのなら仕方ないんですね・・・

今後、こういった問題が起こらないよう、残業や時間管理を
きちんと決めて備えようと思います。

ご丁寧にアドバイス頂き感謝しています。
ありがとうございました。

はじめまして。

既にご解決済みと認識しておりますが、少しだけアドバイスさせて頂きます。

これから、各種規定・制度を整備していく段階において、
クリエィティブ業務のように時間管理によって成果だしすることが馴染まない
業務については、ホワイトカラーエグゼンプション（労働時間規制適用免除制
度）などを含んで、制度構築していくことを考えて見てはいかがでしょうか。
もちろん、この制度自体まだまだ議論の余地もありますし、
検討において帰社業務に必ずしも合致しない部分も出てくると思われますが、
考え方を知っておいて損はありません。
法律を「会社にとっては不利な事が多い」と嘆く（事実否定できない一面も多分
にあるのですが・・・）のではなく、
法律と上手に付き合いながら、活用していくことがこれからの企業経営では必要
と思っています。

頑張ってください。

soumunosuke　さま


アドバイスを頂いていたのに、アクセスしておらず、
今になってのお礼、申し訳ありません。

ご丁寧にありがとうございました。

正直、現在も代表と共に、法律に考慮しながら、どうすればお互いにとって良い方法なのかを考慮中です。。。

労働時間規制適用免除制度というものがあるのですね。
少しのヒントやアドバイスが今の私たちにとって、とても
ありがたいと感謝しています。
本当にありがとうございました！

マル1123様

横から失礼します。

とりあえず、残業の定義を明確にされることをお勧めします。
つまり、会社が命じるか、許可した場合のみ残業とする、という考え方です。

タイムカードとは別に、労働時間管理帳簿（残業申請許可の帳簿）が必要になりますが、
「気がついたらいつの間にか勝手に残業されてしまっていた」
ということがなくなります。

だらだら残業や付き合い残業をけん制できます。

まず最初にこれからすることをお勧めします。




これと平行して、
無駄な作業をなくすための運動、たとえば５Ｓをじっくり
行うとか、会議のやり方を研究するなど。
それから日常業務における業務プロセスの「見える化」。

これらを施すことにより、労働時間のうちの無駄な時間がある程度圧縮できます。

その分、本来業務に時間を振り向けることができるようになるので
結果として残業時間が減ります。




さらに次の段階として、
変形労働時間制度（たとえばフレックスとか裁量労働制度など）などの検討をお勧めします。

変形労働時間制度にはいろいろ種類があって、
業種や業務によって有効性が変わってきますので、要研究ですが、残業代削減には効果があります。