就業規則　特別休暇について（新米です。教えて下さい）

216ちゃんさん

こんばんは


＞下記、休暇を特別休暇（無給）として扱いたいのですが問題は無いか教えて下さい。

問題はないです





＞日給月給ですので、説明時特別休暇（無給）でひかれるのなら、欠勤だと反発されますので、どう説明すれば良いでしょうか？


欠勤とは違いますと説明すればいいと思います。

たとえば、有給休暇を翌年もらうことができるかどうかを考えるとき
出勤するべき日数の8割以上を出勤しないといけない、ということがあります。

欠勤するとその日数は、出勤するべき日数に出勤しなかった日数として計算されますが、
産休、慶弔、裁判員の休暇の場合は、出勤した日として計算されます。

また、欠勤は賞与など、人事考課で不利になります。
昇給・昇格・昇進などに際して不利な要因になります。
しかし、産休、慶弔、裁判員の休暇については特段の不利な要因にはなりません。

以上のことを説明して、欠勤との違いをお話されてはいかがでしょうか。

有り難うございましたました。

また、色々教えて下さい。宜しくお願い致します。



216ちゃんさん
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> こんばんは
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> ＞下記、休暇を特別休暇（無給）として扱いたいのですが問題は無いか教えて下さい。
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> 問題はないです
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> ＞日給月給ですので、説明時特別休暇（無給）でひかれるのなら、欠勤だと反発されますので、どう説明すれば良いでしょうか？
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> 欠勤とは違いますと説明すればいいと思います。
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> たとえば、有給休暇を翌年もらうことができるかどうかを考えるとき
> 出勤するべき日数の8割以上を出勤しないといけない、ということがあります。
>
> 欠勤するとその日数は、出勤するべき日数に出勤しなかった日数として計算されますが、
> 産休、慶弔、裁判員の休暇の場合は、出勤した日として計算されます。
>
> また、欠勤は賞与など、人事考課で不利になります。
> 昇給・昇格・昇進などに際して不利な要因になります。
> しかし、産休、慶弔、裁判員の休暇については特段の不利な要因にはなりません。
>
> 以上のことを説明して、欠勤との違いをお話されてはいかがでしょうか。

> 就業規則の見直しがあります。当社は、日給月給です。
> 下記、休暇を特別休暇（無給）として扱いたいのですが問題は無いか教えて下さい。
> ・産前産後休
> ・慶弔休暇（本人の結婚・子女の結婚・兄弟姉妹・その他同居親族の結婚・妻の出産・配偶者父母子女祖父母兄弟姉妹及びその配偶者・配偶者の父母等の近親族の死）
> ・裁判員休暇
> もちろん、日給月給ですから特別休暇（無給）から、有給消化への変更も可能とします。
>
> また、日給月給ですので、説明時特別休暇（無給）でひかれるのなら、欠勤だと反発されますので、どう説明すれば良いでしょうか？

こんにちは。
問題はありませんが、
慶弔休暇を無給（年次有給休暇への振替可）は慶弔の事由から考えますと、会社としては、有給で取り扱うべきものだと思います。
特別休暇の意味がないと思います。

身内に不幸があっても、給料の事で支給がないから、すぐ出社しなければとするよりも、日数は少なくても良いですから、最低○日は有給とし最後のお別れや手続をじっくりさせてあげるべきではないでしょうか。

就業規則の“見直し”と記載されていますが、
提示された特別休暇は現在の就業規則にはないものなのでしょうか？
どなたも触れておられませんが、場合によっては不利益変更でアウトとなる可能性があるかと思うのですが・・・。

特別休暇を有給とするか無給とするかは、会社の取り決めによりますから、
ほかの方の回答にもありますように、特別休暇を無給とすること自体は可能です。
ですので、新規で盛り込む特別休暇を無給とするのであれば、特に問題はありません。
しかしながら、現在有給の特別休暇であるものを、改定により無給の特別休暇に変更するということですと、
話は別です。
従業員の既得権を奪う不利益変更に当たりますから、原則として認められません。
このような場合、不利益変更を行うには、
従業員への十分な説明を行い、合意を得ることが必須となります。

場合によっては、同意の得られない従業員に対しても不利益変更が認められるケースもありますが、
これは、会社の業績が悪化しており、経費削減や役員報酬のカット、その他の措置を講じても改善されず、
不利益変更を行わなければ会社がつぶれてしまう、というような、
高度な必要性があるようなケースになります。