運転免許資格喪失の解雇について

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> 運転を主たる業務とする業種で就業規則の改定を担当しています。
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> 約8割が運転資格を必要とする業務に就く従業員ですが、運転資格の停止、喪失などの場合、休職、解雇などにできるものでしょうか。
> ちなみに、就業規則では・・・
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> ①試用期間中の免許の停止、取消は解雇対象
> ②試用期間後の30日以上の停止は休職対象
> ③試用期間後の取消は解雇対象
> ④本人に重大な責のある法令違反による取消は懲戒解雇対象
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> とされていて、労働契約にも業務は運転であることが明示されています。
> 当然、解雇については解雇予告など必要な手続はある前提です。
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> ほとんどが運転を主たる業務とする従業員である以上、配置転換には限度があり、「次の人からはできません」というのは不公平になってしまうし、配置転換で運転はできるけど、他の業務は未経験ですという人材が増えるのは会社として負担が大きすぎます。
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> 取消、停止には本人の法令違反があったことが前提にあるので、就業規則に記述してあれば問題はないというスタンスでいいのでしょうか。
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> お知恵をお貸しください。


類似の裁判例をご紹介します

http://www.zenkiren.com/jinji/hannrei/shoshi/08723.html

東京エムケイ事件で、労働者勝訴の裁判例です。
とはいっても、「だから解雇できませんよ」と言いたいわけではありませんので
念のため。

焦点と、判決の論拠などを裁判例から読み込むことで、
当社の場合どうすれば同じ目にあわなくてすむだろう、
と考えるのに有効な素材になるかもしれないと思ったので、ご紹介しました。

うんちゃん_2010さん　　こんにちは

使用者が労働者に対して、いつでも、どんな場合にも懲戒処分を行えるではありません。
労働者に懲戒処分を行うには、（１）就業規則にその旨を記載し、（２）その就業規則を労働者に周知する義務があります。

　労働基準法89条9号には、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類および程度に関する事項」を就業規則に記載しなければならないと定めています。したがって、就業規則に記載のない懲戒処分は実務上困難です。
　また、就業規則は従業員に周知することが義務付けられていますが、周知していない就業規則を根拠に懲戒処分を行えるかという問題があります。この点で最高裁判例では、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」としています。したがって、就業規則に定めて、かつ労働者に周知をするという手続きが採られて始めて、使用者が労働者に対して懲戒処分を行うことができることになります。

　解雇権の行使についても法令上の制限があります。労働者の思想・信条を理由とした懲戒処分、労働者の正当な組合活動に対して行った処分、女性であることを理由として行った処分等は違法であり無効とされます。
　また、「使用者が懲戒処分を行う業務上の必要性の程度と労働者が被る不利益の程度を比較し、例えば労働者の非違行為による社内秩序の乱れが大きくないにもかかわらず労働者が被る不利益が大き過ぎる場合」や、「使用者側が不当と思われる目的を持って懲戒処分を行うような場合」は、懲戒権の濫用とされ無効とされる可能性が大です。したがって、明らかに過重な懲戒処分であったり、労働者に不利益を与えるだけの懲戒処分は一般的には許されないと判例でも容認しています。

　また、１つの行為に対して２重・３重の処分を科することはできませんし（二重処罰の禁止）、新たに懲戒規定を設け、これを過去の事象に適用することもできません（不遡及の原則）。また、その会社において、ある非違行為に対して過去に同様の非違行為があり、それに対して懲戒処分をしたことがあったような場合は、今回の処分に対してもこれと同程度の処分としなければなりません（平等取扱の原則）。

処罰の一番は、労使を含めての者罰委員会等の開催、過去これまでに生じた案件での処罰対応、社会現象としして対応の取り方等を決めておかれることが必要でしょう。

お話の道路交通法上、課せられる者罰等との兼ね合いからも業務に支障をきたすとなれば、同等の考えも必要でしょう。

>ひであき33さん
>akijinさん

ご回答ありがとうございます。
お二方のアドバイスを踏まえ、よく精査して定義していきます。