年次有給休暇の起算の解釈

行政通達によると、試用期間中の者でもその実態より見て引き続き使用されていると認められる場合は、継続勤務の期間に含めなければならないとされています。
ご質問の場合であれば、試用期間中も正社員と同様の勤務形態をとっているのであれば正社員登用後3ヶ月経過、つまり就職後6ヶ月で会社は有給休暇を付与しなければならないでしょう。

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お返事ありがとうございました。
もう一点教えて頂きたいのですが、勤続年数が1年6ヶ月・2年6ヶ月～の場合ですが、この場合も入社日からの計算でしょうか？現在は全員4月を起点に付与されていますが・・・

そうです。法定では入社日から6ヶ月以降1年経過ごとに以下のように有休が決められており、これを下回ることは出来ません（短時間勤務などの場合は別ですが）。
6ヶ月　10日
1年6ヶ月　11日
2年6ヶ月　12日
3年6ヶ月　14日
4年6ヶ月　16日
5年6ヶ月　18日
6年6ヶ月　20日
御社の場合、4月に一斉に有休が付与されるとのことですが、4月～9月入社の人の扱いはどうなっていますでしょうか。たとえば5月1日入社の場合は11月時点で10日の有休が付与されていないといけません。
10月以降入社の人ならば、翌年4月に一斉付与なら従業員に有利となりますが、4月～9月入社の人が翌年4月まで有休０ならば、それは違法なものとなります。

お返事ありがとうございました。
それでは、現在の法定では、入社後の年数が経っている人も一斉付与は相応しくなく、入社月日によって付与日が違ってくるという解釈で良いでしょうか？

そうです。
現在の法定では入社月日によって付与日が異なります。
一斉付与は会社の事務を簡略化するという意味でも有意義な方法だとは思いますし、実際に一斉付与の方法を取っている会社も多いです。ただし、法定を上回っているということが大前提ですが。
あと、一斉付与の場合は従業員に若干の不公平感が残ることがあります。10月入社の人は6ヶ月後の4月に10日の付与ですが、3月入社の人は1ヶ月働いただけで10日の有休がもらえるわけですから。

お返事ありがとうございます。
同じようなことを何度も申し訳ありませんが、就業規則に「4月に一斉付与」と特記がない場合は、法定に従う付与方法との解釈で良いでしょうか？
有給付与について、会社に話をしたいと思っていますが、もし受け入れてもらえない場合は従来の付与方法に従う（いわゆる泣き寝入り…？）しかないのでしょうか？

そもそもゆきっちさんの会社の付与方法は法定を下回っているのでしょうか？
そのあたりのことは分かりませんが、就業規則において法律に達しない条文は、その部分については無効となり、法律に従うことになります（他の条文は無効にはなりません）。

先に述べたとおり、例えば5月1日入社の人が来年の4月まで11ヶ月間有休が付与されない状態は許されません。
4月～9月入社の人については、入社年度だけは4月の一斉付与よりも前に付与される必要があります。

話し合いをしても会社が受け入れてくれない場合は監督署に相談ということになるでしょうか。
匿名でもOKです。
会社の規模にもよりますが、会社に有休付与方法のことで交渉した後で監督署から同じ内容で指導が入れば、誰が監督署に相談に行ったかすぐにばれてしまいます。
会社は監督署への相談を理由に不利益な取り扱いをすることは出来ないことになっていますが、そうは言っても会社に居づらくなってしまったのでは意味がありませんね。
会社への交渉・監督署への相談に一工夫必要かもしれません。

お返事ありがとうございました。
私の会社は昨年9月に就業規則の改定があり（私は今年3月に入社です）出勤簿を管理している人がその事を知らなかったそうです。
現行の起算に含め、H17年8月と9月に入社した人が9ヶ月後に初めてに有給付与となっていたり、旧就業規則との有給日数に格差があるのでH16年に入社した人の心情等併せて、その人から社長へ相談してもらえる事になりました。相談後の結果を待ってみようと思います。