ノロウイルスに感染した社員の対処について

あかんたれのアン さん　こんにちは

ノロウイルスをはじめ、法定伝染病への対応はすでに事業継続における重要な要素のひとつであり、企業全体の問題であると認識されてきています。
企業内でもこれらに関する諸規程諸規則の策定を早急に図るべきことを求めらています。

基本は、厚生労働省内の法令、指針での行動をとるべきでしょう。
医師の診断での安全確認が必要でしょう。
同社員が病例を抱えているとすれば、先に述べました就業等で企業の承継存続も求める必要があるとすれば、会社命令での出勤停止、これらの要因から有給と為すことも必要かとも思います。労働情報Hp、＜Q3>項目でしょう。

ご参考のHpありますのでお読みください。
大和総研ホールディングスＴＯＰ 　＞　 パブリシティ 　＞　　コラム
http://www.dir.co.jp/publicity/column/070208.html

労務情報 NO141
http://cscj.co.jp/labor/no141.html

akijin様

回答をありがとうございます。


労働情報Hp、＜Q3>項目を読ませていただきましたが、
「産業医その他の専門医の意見を聞いたうえで法令順守の為に行う出勤停止。賃金または休業手当の支払いが不要。」
とありました。

法的に支払が不要であったとしても、労働者の利益になるのですから、有給扱いにしても問題ない、と解釈してよろしいのでしょうか。
その場合は、会社経営陣の了解が必要となりますよね。

上司と相談してみます。

ありがとうございました。

> ノロウイルスをはじめ、法定伝染病への対応はすでに事業継続における重要な要素のひとつであり、企業全体の問題であると認識されてきています。
> 企業内でもこれらに関する諸規程諸規則の策定を早急に図るべきことを求めらています。
>
> 基本は、厚生労働省内の法令、指針での行動をとるべきでしょう。
> 医師の診断での安全確認が必要でしょう。
> 同社員が病例を抱えているとすれば、先に述べました就業等で企業の承継存続も求める必要があるとすれば、会社命令での出勤停止、これらの要因から有給と為すことも必要かとも思います。労働情報Hp、＜Q3>項目でしょう。
>
> ご参考のHpありますのでお読みください。
> 大和総研ホールディングスＴＯＰ 　＞　 パブリシティ 　＞　　コラム
> http://www.dir.co.jp/publicity/column/070208.html
>
> 労務情報 NO141
> http://cscj.co.jp/labor/no141.html

こんにちは。
げんたといいます。

①について

弊社では、出勤停止を解除するのは、医師の診断書を提出した場合のみとしています。


②について

昨年は新型インフルエンザが猛威を振るった年となりましたが、感染症に対する会社のマニュアルを改めて用意した会社も多いと思います。
弊社も実はそうで、新型インフルエンザに限らず、季節性インフルエンザやその他の感染症（ノロウイルスも含む）に職員が掛かった場合、或いは同居家族で発症した人がいる場合の共通のマニュアルを昨年整備しました。

もし、あかんたれのアンさんの会社で昨年それらのマニュアルを整備したのでしたら、それに準じた処理でいいと思うのですが。

ちなみに弊社の場合、就業規則上及び感染症に対する弊社の社内ガイドライン上で無給と定めています。
ただし、昨年ガイドラインを定めると共に、自宅でも業務が遂行できる環境を構築してまいりました。
疑い例の場合やインフルエンザにおける濃厚接触者の自宅待機の場合など、本人は比較的元気で仕事ができる方については、自宅で作業を行うようにしてもらってます。自宅で作業を行った場合には、業務日報と共に成果物が出せるものはその成果物を提出する事で業務に就いたと判断し無給にはしておりません。もちろんその場合は労働時間管理はできませんので、実際は２、３時間くらいしか仕事してなかろうが所定労働時間分働いたとみなして給与の減額及び残業手当の支給などは行っていません。


ただし、上記対応（自宅作業）を認めている感染症については面倒ですがガイドライン上で指定すると共に、会社が出勤停止を命じた場合にしています。
というのも通常の風邪や腹痛とかで休んで"自宅作業するから有給でお願いします"、とか言われても際限なくなって労務管理どころではなくなりますから。

げんた様
　
ご回答をいただきありがとうございます。

> ①について

そのようにいたします。



> ②について

お恥ずかしいことですが、弊社ではまだ危機管理などの対応マニュアルは整備できておりません。

今回の社員については普段から休みが多く、肝心な病気の時に有休がないという状況があります。
また、製造部門の職種の為自宅作業もできず、
有給扱いについては経営陣から了解を得られるのは難しいかもしれません。

今回のことをよい機会として、いただいたご助言を参考に、整備を進めたいと考えています。

げんた様、ありがとうございました。

猛威をふるう感染症に関しては、既にお話しがされていますが、採用直ぐの社員（有休発生が少ない人という意味）以外は、こういうときのために一定量の有休を保持しておくようなアドバイス（指導は良くない）をしておいた方が良いと思うこのごろです。

感染症なら特別に保有枠以外の「有休休暇」を認める場合、今後も考えなければなりません。

発生した有休を使って遊ぶだけ遊んで（何に使おうと勝手ではありますが）、疲労で感染した。注意して感染しない人がその人の業務もすることになり、休んだ人は有休で処理された。
これば難しいですよ！
もちろん有休が無いからといって、出社されては困るのですが