研修期間の賃金と研修後すぐの退職について

こんにちは

昔は徒弟制度があったので、その中で仰るようなものに対応することが出来たのですが、労働基準法に基づいた「労働」と考えると難しい問題が沢山あります。

まず労働と考えて上での説明です。

> 今後、こういう事を防ぎたいので最低半年は
＞働いてもらうように雇用契約でしばる方法は
６か月の有期雇用契約を結ぶことは可能です。
労働者は６か月働かなければ、違約になります。
同様に雇う側も、見込みが無かろうが６か月は雇う義務を負います。
実際に損害があれば賠償請求は可能ですが、損害額やペナルティを予め定めておくのは違法になります。あくまで明確な損害に対して請求が可能で、それに労働者が応じるかは別問題になります。


> もしくは、研修終了後すぐに退職した場合、
>受講料として、せめて支払った賃金分だけでも回収する
労働である限り、無理です。
労働はすでに提供されたのですから、それを返せとは言えません。　受講料を取るような場合は、昨今は高額な受講料を取って、実際には仕事が無いような詐欺まがいの講習が問題になったことがあり、それ以来　請求する側には正当な理由があろうが請求には厳しい条件が課せられます。
労働として捉えるならば専門家に相談して、注意深く契約条件と対応が必要になります。

もう一つは全く別の考えです。
研修や技能習得を明確な目的として、それに合意した上で習得目的で来てもらうかです。
その場合には労働ではありませんので基本的には労働基準法とは別の世界です。　（それでも手伝い等への酷使は禁止されています）
伝統芸能の内弟子制度や、相撲の力士養成員などはこの方法をとっています。　但し、そのような場合では、衣食住は原則保証されていて、些少ですが小遣いくらいは貰えます。教える側は、そのような条件を整えるのが普通です。そのような条件でも研修生が集まるかは、全く不明です。また、この期間が利益があるか不明で、実際には持ち出しが多いかもしれません。

はじめまして。gos5さん

求めている答えとは少し違う方向になると思いますが、ご相談内容を読んで私が思ったことを書きます。


「研修期間終了後、辞めていくスタッフが後を絶ちません。これでは、賃金を支払い技術を無料で教えているだけになってしまう為、かなりの損失が出ています。」

辞めていくスタッフが後を絶たないのはなぜでしょうか？

・スタッフを募集するときに出す求人情報と、実際就労していく中での内容に差がないのか、
・雇用契約する前に賃金、就労時間の確認はしていると思いますが、具体的な就労内容を説明し相手が理解できているのか？
・採用する前に面接等行っていると思いますが、採用する基準、またはgos5さんがどのような人材がほしいのか？がはっきりしているのでしょうか？（例えば、履歴書の学歴等での判断や面接時その時の漠然と雰囲気だけで採用を決定していないでしょうか？）等


採用する側の「求める人材」の基準、採用方法の見直しも検討する必要があるのかなと感じました。


私も実は採用する側の立場として「よい人材を採用し、定着させるにはどうしたらいいか？」悩んでいるところです。せっかく採用された人材が、すぐにやめられてはその間にかかる費用や時間がもったいないですからね。お気持ちはよくわかります。

相談内容の文面だけ読んで書きこみましたので、実情と違っている部分があると思いますがお許しください。



> どなたかお知恵を貸して下さい。
> 現在、美容サロンを（まつ毛エクステ・ネイル等）
> 運営しているのですが、未経験者を採用した場合、
> 技術を習得させるまでにだいたい2カ月くらいかかります。
> その間、研修期間として時給850円を払い雇っていますが
> 就業時間内にお客様がいない時間に先輩スタッフによる技術講習を受けさせています。教えるスタッフがいない場合や
> お客様がいる場合は、電話対応や掃除などをやってもらっているのですが、お客様に対応して料金をもらえるようになるまでの研修期間2カ月は、会社側としては売上を作る事が出来ないスタッフに対して、賃金を支払っている状況になっています。その後、スタッフが研修期間後も働いてくれれば問題はないのですが、研修期間終了後、辞めていくスタッフが後を絶ちません。これでは、賃金を支払い技術を無料で教えているだけになってしまう為、かなりの損失が出ています。
> 今後、こういう事を防ぎたいので最低半年は働いてもらうように雇用契約でしばる方法はあるでしょうか？
> もしくは、研修終了後すぐに退職した場合、受講料として、せめて支払った賃金分だけでも回収する方法はないでしょうか？
> 何か、いい方法があったら教えて下さい。お願い致します。