就業禁止について

かながわ　様

こんにちは。

健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針によれば、健康診断結果についての医師等からの意見聴取を行い、「勤務を休む必要がある」とされた社員については、一定期間勤務させない措置を講じる必要があります。

ただし、「再検査」とされたものについてまで、医師が「要休業」と判断するかどうかは疑問です。
血液検査や血圧等の規定値を少しくらい超えていても、日常生活はまったく支障なく送れる人は大勢います（だからこそ、再検査の指示になかなか従わないのだと思いますが）、それらの人たちは、まず間違いなく「就労可」と診断されるはずです。
それらの人たちの就業までも禁止するとなると、事業主の責に帰すべき事由による休業とみなされ、休業手当を支払わなければならなくなる可能性もあります。
産業医等と相談のうえ、慎重な扱いをされることをお勧めします。

> いつも参考にさせていただいております。
>
> さて、当社では健康診断受診後に「要治療」「要精密検査」「再検査」の所見が出た従業員に対して、詳細な検査を受けるように要請しています。（二次健診と呼んでます）二次健診の受診率は良くありません。
>
> そこで受診率を向上させる為に、下記のようにしたいと思います。
> 二次健診期限までに未受診の者は所属長から受診するよう勧告する。それでも受診しない者は一時的に就業をさせない。復職には産業医の診断書を会社に提出する。
>
> この様にした場合、当社には就業規則には明記されておらず、通達形式で周知させることを考えております。労基法上等問題になることがあるのでしょうか？ご教授願います。
>
> ※通常は就業規則に盛り込むのがベストなのは理解していますが、諸事情あり出来ません。

こんにちは。
健康診断の結果、再検査、精密検査、治療という診断結果がでても、それが就業不能と言うことでない限り、受診しないからといって就業させないという事は出来ないと思います。無理があると思います。
上記のような診断結果が出た人については、一旦、産業医の面談をしてもらい、産業医から指示指導してもらうということをされてみたらいかがでしょうか。

> いつも参考にさせていただいております。
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> さて、当社では健康診断受診後に「要治療」「要精密検査」「再検査」の所見が出た従業員に対して、詳細な検査を受けるように要請しています。（二次健診と呼んでます）二次健診の受診率は良くありません。
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> そこで受診率を向上させる為に、下記のようにしたいと思います。
> 二次健診期限までに未受診の者は所属長から受診するよう勧告する。それでも受診しない者は一時的に就業をさせない。復職には産業医の診断書を会社に提出する。
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> この様にした場合、当社には就業規則には明記されておらず、通達形式で周知させることを考えております。労基法上等問題になることがあるのでしょうか？ご教授願います。
>
> ※通常は就業規則に盛り込むのがベストなのは理解していますが、諸事情あり出来ません。

かながわ様
三木経営労務管理事務所さんのおっしゃる通りですね。一方、気になる違った視点もあり、余計かもしれませんが述べます。
定期健康診断項目は法定項目だけでしょうか？もし法定外項目(たとえば胃部バリウム検査など)が含まれる場合は、その項目については個人情報保護法の絡みもあり、本人の同意無しに情報にアクセスすると問題もあります。
次に就労上の配慮についてですが、就業規則に載せないまでも、労働衛生上の健康管理は労働契約上の問題だと、労働者に周知理解を求める場を設けてはいかがですか？福利厚生面が強調され、労働衛生３管理としての健康管理の姿が見えないようでは、労働者に再検/精査の勧奨も徹底できないように感じています。