解雇に手間取っています

こんにちは。Kentakeさん

　なかなか大変な従業員さんですね。
　なかなか改善の兆しが見られないのであれば、解雇予告をする前に、８・９・１０月の三ヶ月で改善の兆しが無いようであればという内容で話をし、自分の判断ではなく、周囲の評価にて判断にてすることを伝えたうえで、解雇予告をすべきかと思います。解雇予告は１ヶ月（３０日）前以上に予告するか、解雇手当を払い、即時労働契約を解除する。というものですので、すぐに排除したいのであれば、解雇予告をせず、手当を支払ってしまうのも手だと思います。
　冷たいようですが、会社として、引き継ぎもあるので、３０日間勤務させるか、無駄なので即時解雇にするかですね。
　本人の言い分を聞き、様子を見るのであれば、情が邪魔しないのであれば、暫く様子を見るのもいいと思います。

　会社としての意思を伝えても理解してもらえないのあれば、業務上大きなミスにつながる恐れもあると思いますが。

> こんにちは。Kentakeさん
>
> 　なかなか大変な従業員さんですね。
> 　なかなか改善の兆しが見られないのであれば、解雇予告をする前に、８・９・１０月の三ヶ月で改善の兆しが無いようであればという内容で話をし、自分の判断ではなく、周囲の評価にて判断にてすることを伝えたうえで、解雇予告をすべきかと思います。解雇予告は１ヶ月（３０日）前以上に予告するか、解雇手当を払い、即時労働契約を解除する。というものですので、すぐに排除したいのであれば、解雇予告をせず、手当を支払ってしまうのも手だと思います。
> 　冷たいようですが、会社として、引き継ぎもあるので、３０日間勤務させるか、無駄なので即時解雇にするかですね。
> 　本人の言い分を聞き、様子を見るのであれば、情が邪魔しないのであれば、暫く様子を見るのもいいと思います。
>
> 　会社としての意思を伝えても理解してもらえないのあれば、業務上大きなミスにつながる恐れもあると思いますが。



ありがとうございます。
既にミスも連発しており、始末書も蓄積されております。
仮払金の清算なども残金紛失している事態です。

こういう者に限って、解雇後に労基署へ駈け込んで、
不当だ何だと言いそうです。

退職勧奨が進まないので、解雇という顛末なのですが、
新たな人材を起用するため、3ヶ月後に辞めてもらいます。
と言っても問題はなさそうでしょうか。

そうなんです。そういう人に限って変に知識を持っているんですよね。不当解雇といわれないように、解雇通知書作成し、当事者で原本１枚ずつ所持しておくことが大切です。
　
　なぜ、このような解雇が発生したのか、
　顛末書、始末書、指導、注意など
　事細かに、本人に説明し、改善していないですよ。といえるようにしましょう。労基署などに行かれた場合のためにではなく、本人の自覚、責任感、仕事能力の無さ、を社会通念上解雇になってもおかしくないです、と説明することが重要です。ただし、解雇通知が３ヶ月も先になってしまうのは、本人のモチベーションなどの問題、ミスが今以上に増えるなどのリスクもあるため、１ヶ月前（１０／３１付けならば、１０月１日）にしたほうがいいと思います。
　最悪、次の日から来なくても構わない、という状況にしてから通告すると会社としてもダメージが少ないと思います。

なるほど有難うございます。
一般的に1ヶ月前に通知というのがやはり無難なのですね。
万一の時のために顛末書、始末書、指導履歴、注意履歴等の
帳票についても整備しておきます。

とは言え、雇い入れた責任もあります。
出来れば解雇という手段は最後まで留め置き、何とか
退職勧奨で本人から退職届を出してもらえるように
したいと思います。
しかしこれも連発出来ない(=しつこく退職を迫られた)ので、
機会を決めてみます。

そうですね。できれば自主退職（勧奨含）が最も良いと思います。しかし、本人に継続の意思があるようですので一筋縄では行かないと思われますが、解雇という言葉は出さないように粘り強く交渉、説得、説明をしなければなりませんね。
　ちなみに部署異動などは無理なのでしょうか。無理もしくはできない事情もおありでしょうから。
　何かと大変でしょうがお互い頑張っていきましょう。

Ａ：先に配置転換が良いと思います。単純労働か一人でする仕事があればそこへ。
業務内容が大きく変更されるわけですから、当然、給与体系も変更できます。まあ、ご本人から自主的に退職届が一番ですが。
その前に、会社として、これまでどのような教育・指導等してこられたか、それに対して結果はどうであったか？　等々整理しておく必要があります。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

藤田先生

有難う御座います。
Aにおける配置転換は以前におこないました。
当該部門のマネジャーより使い物にならんということで、
配属を変えました。
それ以降、振り分けられる業務も激減しております。

これまでどのような教育/指導をおこなってきたかは、
現在整理しております。

お世話様です。

解雇という言葉は最後まで使わないというのがポイントに
なりますね。

小さな会社なので、就業規則はなく、労働条件通知書の
解雇事由に「能力欠如に伴う解雇」には触れておりません。
ごく一般的な以下の内容になります。

・天災その他やむを得ない場合
・事業縮少等当社の都合
・職務命令に対する重大な違反行為
・業務上の不正行為があった場合は、30日前に予告するか予告手当を支払って解雇する

ここに能力欠如の判定結果に伴う退職という
事項を増やした方が合理的になるでしょうか？

こんにちは

　就業規則に記載するのであれば

　社会通念上、客観的に見て明らかな能力不足、長期欠勤等、または職員としての品位が著しくかけるなど、会社に対して信用を傷つけ、または名誉を損なう、など一定の不利益を与えるような行為を行ったもの。
　など、一般的にみても当然と思える文章にすることが良いと思いますが。
　ターゲットを絞ったような文章ですとこのために就業規則を変えたのか、と思われてしまいます。今回の件を片付けてから追加記載すべきだと思います。

労働条件通知書への記載ですが、仰るようにすぐに
改訂は無理ですね。

しかも他の従業員についても丁度、本月、更新を終えた
ばかりです。

今回の件を何とか終えてから、次回の契約更新時に
合わせて変えたいと思います。