年齢による給与減額について

hamanohirahira 様
お疲れ様です

我社にもこの規定はあります。
経年昇給制度がある中、能力・成果による昇給の原資確保の為に労働組合と協議し導入しました。

我社では能力・成果主義昇給制度を導入するに当たり、経年昇給を残す代わりに高年齢者減給制度を設け、労働組合の同意を得ました。

確かに人によって減額率が違います。
これは我社では定率減額した上で、能力・成果昇給を加味することによって生まれます。

定率減額自体は法的に問題ありません。

問題が起こるとすればその手続き方法が争点になるかと思います。この賃金規定が労働協約に則ったものかどうか、労働組合の同意を得ているものなのかということですね。

> 私の会社では、年齢が５６歳になると自動的に給与支給額が減額されるというしくみになっています。
> 入社時にはそういった説明はなく、勤続年数が長くなって年齢が上がってきてから、同僚の話をきき、賃金規定を閲覧して初めて知りました。
> 規定には、「毎年４月１日時点で満５６歳を越える社員は、２０％を上限として基本給与を減額する」とありました。
> 実態はつかめていないのですが、どうやら人によって（役職や等級によって）異なるらしいのです。役職もなく、平社員だった同僚は、「何の説明もなく、いつのまにか給料が減らされていた」と言っていました。
> 「２０％を上限として」という事は、人によって０％つまり全く減らない人もいれば、何ら職務上の過失などの理由なく２０％もカットされる人もいるということですが、
> そもそもこの減額規定自体は法的に問題ないのでしょうか。
> 勉強不足でお恥ずかしいのですが、お教えください。

こんにちは。
給与を減額するには、それ相当の理由が必要だと思います。５６歳以上は、体力が劣るからという理由もあるのかもしれませんが、全一律ではなく人によっては劣らない人もいる可能性だってあります。

また、これからの高齢化社会。高齢にあたる人のモチベーションを下げるような方策は得策とはいえません。

56歳以降給与の昇給がなくなったり多少の減額は、昔の年功序列賃金体系では成り立っていたと思いますが、年功序列賃金体系を採用していない現在は、評価に基づいて給与を決定してあげるべきだと思います。

自分の考えだけを述べただけで申し訳ございませんでした。

はじめまして。

このような規定自体は正式な手続きに則っている限りは法的には問題はないですが、問題はその運用ですね。
社員にとって、給与は唯一の生活の糧である以上、減らすような場合は厳格な要件が必要となります。
このような、人によって何を基準にして減額しているのかわからないとか、そもそも人により減額している人、いない人がいるということは、公平性、公正性、納得性という観点からして不合理と言っても過言ではないでしょう。
例えば、該当する直近3年間の人事評価が○○なら減額率は○％というような運用が必要になると思います。（もちろん、評価決定のプロセスも厳格にやることを前提ですが）

もう一つ
こちらは法的云々というより、人事制度の思想と年齢による減額が整合性の点で一致しているかというロジックの面で問題になる可能性もあります。
基本的に、年齢で給与を変更するということは「給与」を「年齢」に対して支払っていることになります。
一方、成果主義や業績主義の人事制度では、年齢不問でその人の生産性や業績に支払っていることになるため、純粋に考えれば成果主義、業績主義を敷いている会社では、何歳になったから給与を増減することは相応しくないということになります。（加齢により生産性が下がって評価が下がり、結果として賃金が下がることはあるかもしれませんが、少なくとも前もって一律何歳で減額ということは、おかしな話になります）


いずれ、とにかく、根拠がない中で人によりある意味、恣意的に減額率が決められていることは、大問題ですね。

付け加えます。

我社の場合、高年齢者の減給処置は加齢による能力低下が本当の理由ではありません。

バブル期経年者は異常に給与が高いです。
年齢層でいくと大体５０才くらいが境目になります。
例でを出すと、５６才平社員が３４才係長の約倍の給与があります。
彼らとバブル崩壊後入社者との給与格差の是正が本当の目的であり、これを踏まえて労働組合と合意しました。

これも議事録で残していますので、１０年程で廃止する予定です。

人事制度の改訂も一筋縄にはいかない現実も理解してもらいたい。
その上で、個々の案件で相談を重ねていく事が肝心なんだと思っています。
そういう意味で、労働組合が認めているかどうかが論点になると考えています。

当社制度の運用を疑問に思って検索をかけたところ、２年も経ってしまいましたが貴ご意見を見つけました。当社では、労働組合との合意に基づいて策定された労働協約において、満56歳を迎えた段階で、その人の人事考課・所属部署・担当業務・総合職及び一般職の区別など一切関係なく基準給をはじめとした手当関係を一律×7割とする旨が規定されています。55歳定年から60歳定年に移行した際、雇用は守るけど原資には限りがあるから、と規定されたようです。業務量を減少させる規定は一切ありませんが、このような場合は法的にも制度運用上も問題ないと解釈してよろしいのでしょうか？

労働協約で結ばれているので、法的には問題ないと思います。しかし、社員のモチベーションには関わる事ですので、制度上どうかは分かりません。考え方次第だと思われます。
　我社では、昇給原資を確保する為ですので、高年齢者のモチベーションを下げてでも、若者のモチベーションを上げる選択をしました。
　これがよい選択であったかは、後にならないとはっきりは言えませんが、今は、正しい選択だと信じています。

> 当社制度の運用を疑問に思って検索をかけたところ、２年も経ってしまいましたが貴ご意見を見つけました。当社では、労働組合との合意に基づいて策定された労働協約において、満56歳を迎えた段階で、その人の人事考課・所属部署・担当業務・総合職及び一般職の区別など一切関係なく基準給をはじめとした手当関係を一律×7割とする旨が規定されています。55歳定年から60歳定年に移行した際、雇用は守るけど原資には限りがあるから、と規定されたようです。業務量を減少させる規定は一切ありませんが、このような場合は法的にも制度運用上も問題ないと解釈してよろしいのでしょうか？

早速のお返事、深謝します。｢高年齢者のモチベーションを下げてでも、若者のモチベーションを上げる選択...｣確かにおっしゃる通りですね。ワークシェアリングの根本に関る事ですが一企業で限りある原資をどう振り分けるのかという問題ですね。とても勉強になりました、有難うございました。