労務管理

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在籍出向時の雇用保険料算定基礎について

最終更新日:2007年01月23日 12:31

このたび当社では従業員を他企業に在籍出向させることとしました。これにあたり、出向先と当社との間で以下の協定を結びました。

・給与、賞与は当社が従業員に直接支払う
・通勤定期代については出向先が従業員に直接支払う
・社会保険、雇用保険については当社で適用
・労災保険については出向先で適用
・給与、賞与、社会保険、雇用保険については出向先が４割負担
　→当社からの請求に基づき、出向先が毎月当社に支払う

通勤定期代については出向先と当社で支払基準が違うため、出向先から払ってもらうようにしたのですが、当社が支払う雇用保険料の算定基礎に、出向先で直接支払われている通勤定期代相当額を算入すべきでしょうか。

社内にあった図書には、「主たる雇用関係のある方（今回のケースでは当社）から支払われている賃金のみを算定基礎とする→出向先で払われるものについては算入しない」という記載があったのですが、これをそのまま解釈すると、たとえば「基本給は当社支払い、時間外手当は出向先支払い」といった協定を結んだ際に、当社は基本給のみしか算定基礎としない雇用保険料を納めることとなります。

この取り扱いで問題ないのでしょうか。
できましたら、根拠になる法令もお示し頂ければ幸いです。

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Re: 在籍出向時の雇用保険料算定基礎について

遅くなりましたが、返答いたします。

社会保険は出向元と出向先とどちらでも加入でき、普通は労務管理の主体となる企業の方で入ります。
雇用保険は、在籍出向の為、必ず出向元で入ります。
なお、社会保険が出向元加入となった場合と雇用保険、の保険料は、労働者負担分を出向元が労働者から徴収します。
労災保険は、出向先で入ります。

このようにして行なうと、何も難しくありません。

ところで、この出向契約について、労働者派遣とはならないでしょうか？

出向と派遣の線引きは難しいです。
しかし、派遣は派遣業者でなければ禁止です。

また、派遣元がただで労働力を手に入れている事が、一般常識で考えて、おかしいと思います。