夜勤明けを交代した人の処理について

全勤務パターンが８時間同一であるなら、例示の２日勤Ａさん（８×２時間）と、１夜勤Ｂさん（８時間）の入れ替えなどありえないです。するならＡさん、３日以降の他の日にも１日勤してもらう。Ｂさんこの２日間は１日勤（１休日増は当然）にて、帳尻が合います。どうしてこうなるかというと、

規則の詳細がよくわかりませんが、夜勤が絡む１か月単位の変形労働時間制において、公休数が同一になるのは、対象者全員夜勤数が同一といった条件がそろえない限り、起こりえないでしょう。

全容がよくみえてきませんが、ＡＢさんのほかの２日で逆組み合わせ部分でも入れ替えにして等価とするかでしょう。

なおＲＲ勤というのは、単に夜勤明けの日付マスをうめるだけの記号です。引き続き日勤を用意するなら、就業規則にその「（実際は前日の）始業ー終業（２日目）」のパターンを明記する必要があります。

論点がずれているように思います。
１箇月単位の変形労働時間制とは、１カ月以内で変形期間を定め、その変形期間の中で平均して週４０時間（特例対象事業の場合４４時間）以内になるよう所定労働時間を定めていく制度ですよね。
この際、少なくとも各変形期間が始まる前日までに、各従業員の所定労働時間を確定し、通知しなければなりません。ここで言う所定労働時間とは、１日ごと、週ごと及び変形期間全体の所定労働時間のことで、この各所定労働時間は、変形期間の途中で変更することが原則としてできません。
つまり、最初に確定された所定労働時間を超えて勤務させることになった場合、それは時間外労働として取り扱われ、休日とされていた日に勤務をさせたときは休日労働になります。また、会社側の都合で所定労働時間分の仕事させることができなかった場合、状況によっては労基法２６条の休業手当の対象になりえます。

しかし実際の現場では、従業員同士で納得して勤務を交代したりすることはよくあることですよね。トラブルに発展させないことを前提として、業務に支障がない限り、ある程度容認してもいいのでは。ただし、法律上の解釈は前述のとおりですので、それに違反するような制度を就業規則などに明文化するのは避けるべきでしょう。

少なくとも、変形期間の中で、行き当たりばったりで調整（？）しながら、結果として平均週４０時間以内に帳尻を合わせるというのは変形労働時間制ではありません。

> 論点がずれているように思います。


らくだらくだらくだ さん

手厳しいフォローありがとうございます。使用者による、繁閑の読み違いほか恣意的な変更運用は、変形労働時間制の適用は否定されてしかるべきですが、質問者さんが質問されている背景が今一つ不明確、なぜ夜勤日勤の入れ替えが生じたのか、労働者間の了解取り付け希望申出なのか、だれかが休暇申し出による調整なのか、判然としなかったので、そこをふれずに回答しました。

その点も注意喚起すべきだったかもしれません。

さっそくご指導ありがとうございます。


> 全勤務パターンが８時間同一であるなら、例示の２日勤Ａさん（８×２時間）と、１夜勤Ｂさん（８時間）の入れ替えなどありえないです。するならＡさん、３日以降の他の日にも１日勤してもらう。Ｂさんこの２日間は１日勤（１休日増は当然）にて、帳尻が合います。どうしてこうなるかというと、
> 規則の詳細がよくわかりませんが、夜勤が絡む１か月単位の変形労働時間制において、公休数が同一になるのは、対象者全員夜勤数が同一といった条件がそろえない限り、起こりえないでしょう。



私の質問が言葉足らずで申し訳ございません。
出来る限り、ご指導いただいたとおり、AさんとBさんの夜勤のときをそれぞれ交代し、同一条件のようになるよう努力しています。しかし、今回のケースは、突然夜勤ができなくなってしまった（病気や妊娠）場合に起こってしまい、上記の交代ができなくなった場合です。
日勤ならば可能な場合、4週分の勤務表はできており、夜勤も組み込まれている場合は、Ｒ勤（夜勤入りの日）とRR勤（夜勤明けの日）の勤務変更は、R勤かRR勤どちらかだけ日勤を行い、どちらかは休みということになるのでしょうか？


ちなみに夜勤回数は全員同一ではありません。4週の中で、夜勤が3回の人は公休が5回、夜勤が2回の人は公休が6回、夜勤がない人は公休が8回・・・となっております。



またまた質問になってしまい申し訳ございません。

返信ありがとうございます。とてもわかりやすい説明でした。

> １箇月単位の変形労働時間制とは、１カ月以内で変形期間を定め、その変形期間の中で平均して週４０時間（特例対象事業の場合４４時間）以内になるよう所定労働時間を定めていく制度ですよね。
> この際、少なくとも各変形期間が始まる前日までに、各従業員の所定労働時間を確定し、通知しなければなりません。ここで言う所定労働時間とは、１日ごと、週ごと及び変形期間全体の所定労働時間のことで、この各所定労働時間は、変形期間の途中で変更することが原則としてできません。
> つまり、最初に確定された所定労働時間を超えて勤務させることになった場合、それは時間外労働として取り扱われ、休日とされていた日に勤務をさせたときは休日労働になります。また、会社側の都合で所定労働時間分の仕事させることができなかった場合、状況によっては労基法２６条の休業手当の対象になりえます。
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> しかし実際の現場では、従業員同士で納得して勤務を交代したりすることはよくあることですよね。トラブルに発展させないことを前提として、業務に支障がない限り、ある程度容認してもいいのでは。ただし、法律上の解釈は前述のとおりですので、それに違反するような制度を就業規則などに明文化するのは避けるべきでしょう。
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> 少なくとも、変形期間の中で、行き当たりばったりで調整（？）しながら、結果として平均週４０時間以内に帳尻を合わせるというのは変形労働時間制ではありません。
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らくだらくだらくだ様のおっしゃる通り、なかなかあらかじめ勤務表を作成・配布していても、勤務変更はよくあります・・日勤同士や夜勤同士の交代なら問題ないのですが・・


今回のケースは、突然夜勤ができなくなってしまった（病気や妊娠）場合に起こってしまい、上記の交代ができなくなった場合でした。
4週分の勤務表は、既にできており、夜勤も組み込まれている場合は、Ｒ勤（夜勤入りの日）とRR勤（夜勤明けの日）の勤務変更は、R勤かRR勤どちらかだけ日勤を行い、どちらかは休みということになるのでしょうか？R勤もRR勤も日勤として働いた場合は、振替休日として後日休みを与えるということになるのでしょうか？



ちなみに公休の数として、勤務表は4週単位なのですが、4週の中で、夜勤が3回の人は公休が5回、夜勤が2回の人は公休が6回、夜勤がない人は公休が8回・・・となっております。



またまた質問になってしまい申し訳ございません。

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