上司からの休職命令について

今回の事実関係ですが、休職発令ということでよろしいのでしょうか？

休職であるなら、

・就業規則にさだめてあるのか
・定めてあるなら、今回の事例はどういう条項にあてはまるのか
・いついつまで休めと規定してあるのか
・発令権者は当人の上長であっているのか
・復職の要件を含め、以上のことを本人に伝えたのか

上長と話しされるとのことですが、規定通りなされたのか確認のうえ、発令に瑕疵（欠陥）がなければ、当人を納得させてのお休みいただくしかないでしょう。「有給」とかかれてますけれども、休職中は年次有給休暇を強制することはできません。そうでなく規定により休職中賃金支払う「有給」はかまいません。

ところが上長に事実関係を確認するも、休職など命じていない、といいだすかもしれませんね。そうであれば、就業規則のどの規定にそってそう命じたかが、問題になるでしょう。

　こんにちは　月胡美さん

　相当難しい事案ですね。

　まずは、そのストレス関連障害の社員を異動させることはできますか？
　無理であれば、人事担当者が、産業医しないのであれば、診断書を出した医師に、本人同行のもとで対処法を聞いてくることが先のような気がします。今回の場合診断書を提出したと言うことは、仕事を続けたい、という意思表示です。
　ドクターと話し合うこと、対処法を聞く、休職させた方がいいのかを確認することが必要だと思います。

　また、次に上司の対応ですが、十分なパワハラですね。社内の管理体制を疑われる内容です。病気の事を知った上での発言であれば十分な脅迫となります。仕事に来るな！と言ったこと同じです。

　根本的な解決は時間が必要でしょうが、異動を含めた解決策を考えることが早いかと思います。対処しなければ会社側が配慮しなかったと訴えられることも想定しなければならないかもしれません。
　上司には、言われた側の気持ちの問題、精神的に弱っている人に強い文言は避けるべき、と強く注意しなければなりません。そうしなければ、他の社員にも悪影響が出るかもしれません。
　今後このような精神的な問題は増加すると思いますで、今の内に社員（上司含め）教育をするべきだとここに書きながら、再度自分も認識しているところです。

　上司こそ部下の心を分かる人間であるべきだと個人的には思いますが、そうはいかないんですよね。
　上司には、逆に貴方が脅す位の覚悟で臨んだ方が良いと思われます。

書かれていることの事実関係の調査は必要でしょうが、ウチならその上司は懲戒委員会行きですね。

他の方も言われている通り、これは明らかなパワハラであって被害を受けた社員を休ませるかどうか以前に問題社員への対処が全てではないでしょうか、ちゃんと出勤して仕事ができているなら本人が望まない限り休ませるのはおかしいと思います。

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