派遣で採用していた人を直雇用にする。

当社のケースでお話しますと、実際にこの様なケースは何度かありました。
但し、派遣会社との関係も悪化しますし、なによりご本人が大変そうでした。
一番リスクが大きいのはその方だと思いますので、きちんとフォロー出来るのか等、きちんと対応を考えられた方が良いかもしれません。

ここまで書きましたが、法律の事は分りませんので、現状をお話させて頂きました。
少しでもお役に立てれば良いのですが。

フェリスさん

一度派遣基本契約書をご覧になったらいかがでしょうか？
「派遣期間中は雇用してはならない。」という定めをしている場合があります。この場合には逆に言えば派遣が終了すれば直接雇用することが可能です。

そもそも憲法において職業選択の自由が約束されているわけであり、また世の中の方向も雇用が促進されているので、上記のように契約でＯＫとなった場合でも、その派遣会社に一言断りを入れる、ということもご検討されてはいかがでしょうか？

派遣社員の契約期間が終了してからの期間にもよるかと
思います。派遣契約終了直後であれば、派遣会社に一言言って
おくのが筋かと思います。

弊社の場合では、１～２ヶ月前に事前に切替の相談をし
派遣会社・本人・自社で話し合いを持ち３者の意思確認同意の
上で切替を行います。
もちろんその場合には、移籍料や移籍の覚書を取交しますが
その先も派遣会社もご本人とも関係は続くのであれば正式に
確認をした上での採用が良いと思います。

昨日、上から話があり、「派遣法に違反するので、派遣会社から訴えられたりしてしまうことがある」といわれました。
実際仕事をしているかは別にして派遣会社に所属していると違反になるということなんでしょうか。

横から失礼します。

詳細がわかりませんので、答えにくい部分もありますが、

雇用申し込み義務というのがまずあります。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/dl/koyou.pdf

長期雇用の方が前提となりますが・・・。

派遣社員を正社員へ…というのはよくある話です。

まず、派遣会社の担当に話すべきでしょうね。
その中では、紹介料名目で費用を払えば、全く問題なく雇用
出来ると思われます。

また、ちょっと取扱に問題もあるかもしれませんが、紹介予定派遣として捉え、もともとの派遣期間をその期間として当てると
いうやり方です。

どちらにしても、派遣会社に話をしないのは、後々禍根を残す可能性もありますので、フェリスさんがちゃんと責任を持って動く事が出来るのであればやってもいいでしょうね。

お互い、誠意が一番大事だと思います。

うちでは2通りがありました。

①派遣会社に一定の紹介金額を支払らった。
②公募にご本人が応募された。

①はかなり費用がかかるのであまり実践されません。
②は名目上といった感じでしたが・・・。
総務課は公募を出しました。担当課は引き続きその人がよかったので
担当課から応募の案内があったのかもしれません。他の方と一緒に
選考されましたが選考員に担当課の方もいました。
その方と派遣会社との関係はどうなったか知らないのですが、うちには
スムーズになじんでいらっしゃいます。
その後も派遣会社から紹介を受けていますが、当初はちょっと関係が
悪かったように思います。