社内での暴行について

こんにちは。

第三者行為による労災かもしれません。実際に労災になるかどうかは労基署判断です。

「労災扱いとせず」という考えはちょっと危険ですが、傷病手当金は労務不能になることに対する手当ですので、原則給与は出さなくてもいいです。出してもいいです。

給与を出すと傷病手当金自体が減額されます。
手当金が給与の補てんなので、たくさん給与が出るのであれば補てんする必要がありません。

暴行、手を挙げる云々の記載を見ると実際触ってしまったのでしょうか？

エヌ氏　様

返信ありがとうございます。
まずは労災申請をしたほうがよいということですね。

私は現場に居合わせなかったのですが、当事者を聴取したところ殴る行為が
あったようです。


幸いにも怪我はなかったのですが、突然で一方的だったためショックが強く出社できない状態のようです。

> こんにちは。
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> 第三者行為による労災かもしれません。実際に労災になるかどうかは労基署判断です。
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> 「労災扱いとせず」という考えはちょっと危険ですが、傷病手当金は労務不能になることに対する手当ですので、原則給与は出さなくてもいいです。出してもいいです。
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> 給与を出すと傷病手当金自体が減額されます。
> 手当金が給与の補てんなので、たくさん給与が出るのであれば補てんする必要がありません。
>
> 暴行、手を挙げる云々の記載を見ると実際触ってしまったのでしょうか？

こんにちは

殴ってしまわれたのですね。　怪我の有無、多寡にかかわらず暴行罪になるかもしれないです。
親告罪なので、被害者の方が訴えない限りは大丈夫ですが、
すべてが回復した時に蒸し返されると怖いので、穏便に決着をさせておくことをお勧めします。

文面から見るに、質問者さんもそこまで気にされていないと感じられますが
労務管理上、かなり重大な事案だと思います。

私も経験がありますが、結果、一人の社員が原因不明で辞めることとなりました。

厄介なことになりましたね。

まず暴力を振るった先輩社員とやらは、この件に関してどのように考えているのでしょう。自分が正しいとでも思っているのなら、また起こすことと思われます。

会社として対応しなければならないことは
１．原因を追求し、会社として加害者と被害者に対してどういう立ち位置に立って解決を図るか
２．会社として加害者にどのような制裁を行うか（業務時間中であれば何らかの処分を科すことが望ましい）
３．被害者は、会社や加害者にどのようなことを望んでいるか

労災保険を適用できるかどうかは、事の経緯と真実を所轄労基署に相談して判断を仰ぐしかありません。こういった場合、労災保険が適用されるかどうかは、原因と経緯及び会社の職場環境等により微妙です。適用となれば、ある意味会社責任も問われることになりますから、ケガやその後の後遺障害（精神疾患含む）の状態によっては難しい局面になることもありえます。虚偽の事実で適用を受けようとして、後刻バレれば大ごとになります。

第三者行為であることは明白ですから、加害者に正当防衛が認められない限り無罪放免はありえません。労災保険から求償されるかもしれません。この時、会社にもありえます。傷病手当金についても同様のことが言えますが、労災保険が適用されなければ必ず健保が適用されるわけではありません。不法行為による第三者行為の場合、いずれも適用されないケースもありえます。

このように、会社で社員同士の暴力行為があった場合、秘密裏に処理するのではなく公の元で解決を図るには、ものすごくエネルギーが必要になります。被害者が、その後訴えるなどした場合に備え、しかるべき法律相談を受けることをお勧めします。

総合労務　きたがわ事務所　様

ご回答ありがとうございます。
あまり簡単に考えて処理しないほうがいいのですね。
私は当事者から話は聞いていないのですが、実際面談した者にお互いのとらえ方などを
確認し手続きを進めたいと思います。


> 厄介なことになりましたね。
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> まず暴力を振るった先輩社員とやらは、この件に関してどのように考えているのでしょう。自分が正しいとでも思っているのなら、また起こすことと思われます。
>
> 会社として対応しなければならないことは
> １．原因を追求し、会社として加害者と被害者に対してどういう立ち位置に立って解決を図るか
> ２．会社として加害者にどのような制裁を行うか（業務時間中であれば何らかの処分を科すことが望ましい）
> ３．被害者は、会社や加害者にどのようなことを望んでいるか
>
> 労災保険を適用できるかどうかは、事の経緯と真実を所轄労基署に相談して判断を仰ぐしかありません。こういった場合、労災保険が適用されるかどうかは、原因と経緯及び会社の職場環境等により微妙です。適用となれば、ある意味会社責任も問われることになりますから、ケガやその後の後遺障害（精神疾患含む）の状態によっては難しい局面になることもありえます。虚偽の事実で適用を受けようとして、後刻バレれば大ごとになります。
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> 第三者行為であることは明白ですから、加害者に正当防衛が認められない限り無罪放免はありえません。労災保険から求償されるかもしれません。この時、会社にもありえます。傷病手当金についても同様のことが言えますが、労災保険が適用されなければ必ず健保が適用されるわけではありません。不法行為による第三者行為の場合、いずれも適用されないケースもありえます。
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> このように、会社で社員同士の暴力行為があった場合、秘密裏に処理するのではなく公の元で解決を図るには、ものすごくエネルギーが必要になります。被害者が、その後訴えるなどした場合に備え、しかるべき法律相談を受けることをお勧めします。

個人的性格もあるのでしょうが、安易に考えていると思わぬ展開になることがあります。このため、職業上どうしてもリスクヘッジは慎重な上にも慎重にならざるをえません。

ドクコさんは会社の人事総務の方でしょうか。会社として治療費や休業手当などのことを心配し、必要な手続きは早急に取らねば、と思われる気持ちはよくわかります。またこの件に関して、直接介入せず保険給付手続き等の事務手続きのみを担当されるなら表面上の部分だけでもいいと思います。それにしても通常の給付申請とは異なりますからある程度は把握する必要はあるかと思いますが。

被害者は急性ストレスで１ヶ月の要休養診断書が出ているとのこと。暴力による障害についても既に医師の確認を受けている可能性もあります。その場合、被害者が暴力事件として警察に届け出れば受理され、刑事事件として送検される可能性もあり、結果会社の信用問題に発展することも考えられます。

私の場合、こんな具合にすぐ最悪の事態を考え、早期にキチッと謝罪させ、最大限被害者の意に沿った解決策を具現化していく行動にでます。でもこの方法だから、こういうことが発生しても一度も警察沙汰にならずに済んだのだと自負しています。

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総合労務　きたがわ事務所　様

返信ありがとうございます。
私は労務手続きの担当者ですが、会社の対応に関する決定権は持っていおりません。
上長をはじめ、誰からも対応に関する指示かなく、また自分でも初めてのケースであったので
質問をさせていただきました。
皆さんのご回答を踏まえたうえで上長に再度相談し、会社としての方針を決めるようにしたいと思います。



> 個人的性格もあるのでしょうが、安易に考えていると思わぬ展開になることがあります。このため、職業上どうしてもリスクヘッジは慎重な上にも慎重にならざるをえません。
>
> ドクコさんは会社の人事総務の方でしょうか。会社として治療費や休業手当などのことを心配し、必要な手続きは早急に取らねば、と思われる気持ちはよくわかります。またこの件に関して、直接介入せず保険給付手続き等の事務手続きのみを担当されるなら表面上の部分だけでもいいと思います。それにしても通常の給付申請とは異なりますからある程度は把握する必要はあるかと思いますが。
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> 被害者は急性ストレスで１ヶ月の要休養診断書が出ているとのこと。暴力による障害についても既に医師の確認を受けている可能性もあります。その場合、被害者が暴力事件として警察に届け出れば受理され、刑事事件として送検される可能性もあり、結果会社の信用問題に発展することも考えられます。
>
> 私の場合、こんな具合にすぐ最悪の事態を考え、早期にキチッと謝罪させ、最大限被害者の意に沿った解決策を具現化していく行動にでます。でもこの方法だから、こういうことが発生しても一度も警察沙汰にならずに済んだのだと自負しています。
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アクト経営労務センター　様

返信をありがとうございます。
ご回答を参考に上長に相談の上、会社としてきちんとした対応をとるようにしたいと思います。



> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正ないし最適である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものです。私は誠意を持って回答していますが、法的責任を一切負わないことをご承知ください。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
>
> １．ほぼ全面的に「北川 昭博」先生のご意見に賛同いたします。補足的意見を申し上げます。
>
> ２．「犯罪」の視点で言えば、過失による暴行ではないので「申告罪」には相当しないと考えます。「怒鳴りつけたことにより、後輩社員は『急性ストレス反応』と診断され、１ヶ月程度の休業を要するとの診断書」があるので、暴言により精神障害を発症し１ヶ月程度休業を要する傷害を受けたといえますので、過失傷害罪ではなく申告罪にあたりません。
> 　　被害者本人が警察などへ告発しなくとも、その事実を知る人が警察などへ通報した場合、犯罪として加害者を捜査することは十分ありえます。
> 軽視するべきではありません。
>
> ３．質問文で読む限り、本件は最近マスコミを賑わす様になった「パワーハラスメント（パワハラ）」の典型であると考えます。
> 　　会社にとってパワハラを放置できないのは、会社の使用者責任を問われることが多いからです。当事者間の問題として放置するならば、放置したこと自体に責任ありとする裁判例が出ています。
>
> ４．Webキーワードに「パワーハラスメント」と入力して、厚生労働省の説明を早急にぜひお読み下さい。
> 　　職場のパワーハラスメントの概念と類型 - あかるい職場応援団 - 厚生労働省
>
> ５．双方をなだめすかしてとりあえず「穏便に決着」しても、パワハラは往々にして当該加害者が繰り返す傾向があります。
> 　　このようになったときは、会社の責任が倍加されます。安易に考えてはいけません。最悪の場合は、当該加害者を解雇のやむなきに至る場合があります。その先輩社員は他の後輩社員に対しても同種のパワハラをしている危険性があります。
>
> ６．なお原因が何であろうとも、ノーワークノーペイの原則により、不就労について賃金を支払う必要はありません。労災保険や健康保険の給付の有無を問いません。
> 　　しかし労災保険の対象になり得れば、平均賃金の実質８割（休業最初の３日を除く）を、健康保険の給付対象になれば、標準報酬の３分の２（休業最初の３日を除く）の給付を受けられます。
> 　　この場合に、パワハラで休業した原因が会社の責任とされたならば、賃金との差額に加え精神的損害の賠償も必要となることがあります。それは賃金ではなく、損害賠償金です。
>
> ７．「あいさつがない、日頃の勤務態度」不良などは、教育指導すべきことがらです。その境目はつけがたく、会社としては悩ましいところです。
> 　　それを恐れず、トップから幹部まで自戒と学習をすることが必須です。
>

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