正社員間の待遇の違いについて

> サンコです。
> いつも参考にさせていただいています。
>
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> ①給与規定に明記のない手当を数万単位で支給すること
> ②中途入社の正社員に対して、賞与は５万円と内規があるのに、特定の人には、２０万円払う
> ③病気となった人へ休職の処理をする際、ある人は有給消化⇒無休休職になることに対し、別の人には、有給消化⇒有給休職とする
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> ときたま、上記のようなことを上司より指示されます。
> すべて正社員の人に対しての話です。
> 職種や会社のその社員への期待度等により、正社員をすべて公平に扱うことはできないとは思います。
> ただ、上記のようなことは、優遇されている人にとっては、とてもラッキーな話ですが、優遇されない人には不満が生まれると思います。
> 社内で公になるような内容ではないので、待遇の差が社員に広まることは少ないと思います。
> 同じ正社員という立場であっても差をつけても問題はないのでしょうか？
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> 人によって差があるようなら就業規則ってなんだろうと思ってしまい、皆様のご意見をお聞きしたく投稿しました。
>
> よろしくお願いします。
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正社員の括りの中に「エリア社員」「地域限定社員」「エキスパート職」等はありませんか？
転勤を伴う正社員と、転勤を伴わない代わりに給与やその他待遇が違う正社員制度があるのではないでしょうか。
世界展開する衣料メーカーさんが積極的に導入されていることで一時期多く取り上げられていましたし、そういった制度の中でのことなのではないでしょうか。
見当違いでしたら申し訳ありません。

削除されました

> 正社員の括りの中に「エリア社員」「地域限定社員」「エキスパート職」等はありませんか？
> 転勤を伴う正社員と、転勤を伴わない代わりに給与やその他待遇が違う正社員制度があるのではないでしょうか。
> 世界展開する衣料メーカーさんが積極的に導入されていることで一時期多く取り上げられていましたし、そういった制度の中でのことなのではないでしょうか。
> 見当違いでしたら申し訳ありません。


haaaaan18 様

ご回答ありがとうございます。
みな同じ転勤を伴う正社員なのです。
haaaaan18 様がおっしゃるような明確な違いががあれば、こんな疑問をもつこともないのですね。
正社員の定義をきちんと見直す必要があるのかもしれません。

> １．私の不勉強かもしれませんが、就業規則に定めている労働条件（賃金や休職に関する部分を含めて）よりも有利な労働条件を、特定の労働者に適用してはならないとする法律はないと思います。
> 　　この私見が正しければ、質問のケースは法律上は問題がないといえます。
>
> ２．しかし休職に関して、年次有給休暇を消化した後でなければ休職の取り扱いをしないと言う規定であれば、この部分は労働基準法に違反すると考えます。
> 　　何故なれば、年次有給休暇の時期指定権は労働者にあるからです。
>
> ３．質問の有利な取り扱いを受けることのできない労働者が、この有利な取り扱を知ったならば、不満を漏らすのは当然でしょう。
> 　　経営者としては隠したつもりであっても、この種のことは案外容易に漏れるものです。すでに「サンコ」様がそれに気付いておられます。
>
> ４．その場合は、収集困難な困った事態に立ち至ります。最悪の場合は訴訟になることもあります。
> 　　１日も早く、この取り扱いをする合理的根拠を就業規則に明記することを強くお勧めいたします。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
>


アクト経営労務センター様

有利な労働条件を、特定の労働者に適用してはならないとする法律はないのですね。
では、問題はないのですね。
そうでしたか。
日高様のおっしゃる通り、知ってしまっている私自身が不満をもっているのが正直なところです。
また、変な正義感といいますか、損している人に対して感情移入してしまうところもあります。

「法律的に問題があるから公平にしましょう！」というのが、理想だったのですが、、、
残念です。

どうもありがとうございました。

> 「法律的に問題があるから公平にしましょう！」というのが、理想だったのですが、、、
> 残念です。

失礼ですが、そこで終わってしまうのですか。

どのくらいの規模の会社かわかりませんが、給与規程や評価規程で定めて、そのとおり運用すれば、ほかの社員が知っても説明がつきますよね。
上の人の一存で決めたとかだと、後で大問題になります。
日高先生がコメントしているのはそういうことだと思います。

特定の人の賞与を増額するなら、その人が会社に多大な貢献をしたなどの理由があってしかるべきでしょうし、病気となった人へ休職の処理をする際は、健康保険で傷病手当金をもらえる社員なら、わざわざ会社からお給料を出す必要はないですし。見る人が見れば「なんでそんなところに余計な金を使っているんだ」と言うでしょう。

知人の会社は、経営不振で何とかして人を雇いたいばかりに、中途で入ってきた人の待遇をその都度本人と相談して決めており、というか本人の言ったもん勝ちな感じで決めていました。
でもそうやって入った人が会社に失望して1年くらいで退職することが続き、会社にとってはまったくメリットがなかったようです。結局倒産しました。

とりあえずは「給与規程」「評価規程」「その人の雇用契約書の会社控え」を調べてみてはいかがでしょうか。

たまの伝説様


ご意見ありがとうございます。

違法でなければ、ひとまず終わりします。
優遇される人には私の知らない何か会社へもたらすものがあるのだと思います。

正直言いまして、たまの伝説様がご指摘されたように「余計なところにお金を使っているんだ」と思うのは私自身の気持ちでもあります。

ですが、そういう高条件にしてでも会社にいてほしい、入社してほしいという会社の考えだと思います。

せっかくたまの伝説様や日高様にご助言いただきましたが、違法性がない現状を
改善提案をしていくには、もっと経験をつけてからにします。

ありがとうございました。



> > 「法律的に問題があるから公平にしましょう！」というのが、理想だったのですが、、、
> > 残念です。
>
> 失礼ですが、そこで終わってしまうのですか。
>
> どのくらいの規模の会社かわかりませんが、給与規程や評価規程で定めて、そのとおり運用すれば、ほかの社員が知っても説明がつきますよね。
> 上の人の一存で決めたとかだと、後で大問題になります。
> 日高先生がコメントしているのはそういうことだと思います。
>
> 特定の人の賞与を増額するなら、その人が会社に多大な貢献をしたなどの理由があってしかるべきでしょうし、病気となった人へ休職の処理をする際は、健康保険で傷病手当金をもらえる社員なら、わざわざ会社からお給料を出す必要はないですし。見る人が見れば「なんでそんなところに余計な金を使っているんだ」と言うでしょう。
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> 知人の会社は、経営不振で何とかして人を雇いたいばかりに、中途で入ってきた人の待遇をその都度本人と相談して決めており、というか本人の言ったもん勝ちな感じで決めていました。
> でもそうやって入った人が会社に失望して1年くらいで退職することが続き、会社にとってはまったくメリットがなかったようです。結局倒産しました。
>
> とりあえずは「給与規程」「評価規程」「その人の雇用契約書の会社控え」を調べてみてはいかがでしょうか。

質問者のサンコさんが終了！と宣言されたにもかかわらず、コタツからノコノコ出てきました。

会社の就業規則に決められた内容を、ある人物にはそれより優遇しまた別のある人には規則通りとする、これは問題があるのでは？という疑問が起こるのは担当者として当然です。

差をつけた内容を精査することは当然必要です。例えば①についての給与規定にない手当を臨時なのか定常化してなのか、またその理由（手当名）も不明ですが、これは別の問題もはらんでいるでしょう。つまり人件費として計上できるかどうかということです。
②については、特段の場合の上乗せ条項があれば可能でしょうね。③については問題ありですね。

先の回答者さんにあるように、就業規則より有利に扱うことは違法ではありません。しかし、Aさんに一旦有利に扱えば、同じ状況であるならBさんにも同じく有利に扱わねば違法となります。③のケースは正にそれに当ります。就業規則では病気休職は無給と規定されていた。ある人に有給休職の扱いをした。それ以降は同じ状況ならば他の人にも有給休職扱いとしなければならなくなります。個人経営の会社ではこういったことがよくあります。就業規則を上回る扱いをすることは一向に構いませんが、それは同時に就業規則の規定を有利に変えたのと同じ意味になります。