月45時間超え労働者への通告について

事例集がありました。。。

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/roudou/an-eihou/dl/p060411-3c.pdf#search=%27%E9%95%B7%E6%99%82%E9%96%93%E5%8A%B4%E5%83%8D%E3%81%AE%E5%88%B6%E9%99%90+%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%B8%E3%81%AE%E9%80%9A%E5%91%8A%E3%81%AF%27

参考までに。。。

回答ありがとうございます。

参考にさせていただきます。



> 事例集がありました。。。
>
> http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/roudou/an-eihou/dl/p060411-3c.pdf#search=%27%E9%95%B7%E6%99%82%E9%96%93%E5%8A%B4%E5%83%8D%E3%81%AE%E5%88%B6%E9%99%90+%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%B8%E3%81%AE%E9%80%9A%E5%91%8A%E3%81%AF%27
>
> 参考までに。。。
>
>

私の事業所も先日、労働監督署から、時間外が月45時間（36協定限度時間）を超えそうな（もしくは45時間超えた直後に）使用者から労働者へ通知をするように指導が入りました。（この通知がなされていないと労働基準法違反と言われました）

当社でも同様に手書きの時間外申請を月末締めで提出してもらっているため、45時間超えるかどうかは、翌月に時間外申請の時間を集計しないと分かりません。

当社でも時間外をリアルタイムで把握できない場合、どのように対応すればいいのか苦慮し
てます。

労働基準監督署が納得するような何かいい案があればご提供ください!!
どうぞよろしくお願いします。

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000116169.pdf

上記PDFより抜粋

２ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
（１）始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。


労働日ごとの始業・終業時刻を確認し・・・・となっているので、集計結果だけで判断してはいけないと思われます。
日々の管理体制の見直しが必要になると思われます。。。

そうは、いっても事務と現場では時差がありますから、、、
まずは、現場の職長から労働時間の管理の必要性を指導していかなければいけないでしょう。（ここが大変なのかもしれませんが・・・）

給与計算において、時間外の結果は事後集計でもよいですが、
現場では、時間外就労においては、毎日のチェック体制が必要なんだと思います。

その他にも指導例がありましたので、参考までに。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000115620.html

ぐしえもんさん

ほかにも同じ境遇の方がいらっしゃって心強いです！
良い方法が見つかるといいですね！


> 私の事業所も先日、労働監督署から、時間外が月45時間（36協定限度時間）を超えそうな（もしくは45時間超えた直後に）使用者から労働者へ通知をするように指導が入りました。（この通知がなされていないと労働基準法違反と言われました）
>
> 当社でも同様に手書きの時間外申請を月末締めで提出してもらっているため、45時間超えるかどうかは、翌月に時間外申請の時間を集計しないと分かりません。
>
> 当社でも時間外をリアルタイムで把握できない場合、どのように対応すればいいのか苦慮し
> てます。
>
> 労働基準監督署が納得するような何かいい案があればご提供ください!!
> どうぞよろしくお願いします。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさん

わかりやすい回答ありがとうございます。
やはり現場の協力が不可欠ですよね。
確かに、各現場の職長への指導が一番大変ですが。。。

会社全体の問題として取り組んでいるという姿勢を
労基署に見せるためにも体制づくりから始めてみます。


> http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000116169.pdf
>
> 上記PDFより抜粋
>
> ２ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
> （１）始業・終業時刻の確認及び記録
> 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
>
>
> 労働日ごとの始業・終業時刻を確認し・・・・となっているので、集計結果だけで判断してはいけないと思われます。
> 日々の管理体制の見直しが必要になると思われます。。。
>
> そうは、いっても事務と現場では時差がありますから、、、
> まずは、現場の職長から労働時間の管理の必要性を指導していかなければいけないでしょう。（ここが大変なのかもしれませんが・・・）
>
> 給与計算において、時間外の結果は事後集計でもよいですが、
> 現場では、時間外就労においては、毎日のチェック体制が必要なんだと思います。
>
> その他にも指導例がありましたので、参考までに。
> http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000115620.html

よこから失礼。肝心な見地からの視点が抜け落ちているようなので、記しておきます。

> 監督署から、時間外が月45時間（36協定限度時間）を超えそうな…使用者から労働者へ通知をするように

これは、特別条項があるなしで、重要な分岐点だからです。

ある：限度時間突破前に協定にさだめた発動条項の手続きをして、協定限度時間を超えることができます。

ない、あっても限度回数を使い切った：定時でお帰りいただく

特別条項を結んでいても、４５時間越えの「前」に協定でさだめた労使間の手続きを経ていなければ、「特別条項を発動していない」ので「特別条項を結んでいない」のと同等（＝定時でお帰り）になります。月の限度時間突破「前」に定められた発動手続きを経たなら、そのことを書面で残すようにとも求められています。これは、月締めてからの集計ではなしえず、日ごとに残業時間を累積にしておかねば、労使ともに特別条項を利用するか、しなくても済むようにするか判断してない状況を、労基署は指摘しているのです。

よって

>（もしくは45時間超えた直後に）

という指摘はありえない、むしろ突破後に通知して何を目的にするのか、意味不明です。

残業は法定労働時間を１分でも超過したら、犯罪者として処罰されるのだ、ということを管理職は肝に銘じてマネジメントすべきなのです。

当社でも同じ指摘を受けました。

「特別条項付36協定の延長通知」は、部門単位でも大丈夫らしいので、事前に各部門長から予測（超えるか、超えないか）をたててもらい、従業員代表者へ通知しています。

超えるかどうか不明な時は、「超える」と判断しています。

ですから、毎月通知を出す部署もありますよ。

いつかいりさん

原則、事前通告ですね。
確かに本来の目的からすると事後だと意味ないですよね。。。

時間外の管理について、根本的に見直す必要がありそうです。

ありがとうございました。



> よこから失礼。肝心な見地からの視点が抜け落ちているようなので、記しておきます。
>
> > 監督署から、時間外が月45時間（36協定限度時間）を超えそうな…使用者から労働者へ通知をするように
>
> これは、特別条項があるなしで、重要な分岐点だからです。
>
> ある：限度時間突破前に協定にさだめた発動条項の手続きをして、協定限度時間を超えることができます。
>
> ない、あっても限度回数を使い切った：定時でお帰りいただく
>
> 特別条項を結んでいても、４５時間越えの「前」に協定でさだめた労使間の手続きを経ていなければ、「特別条項を発動していない」ので「特別条項を結んでいない」のと同等（＝定時でお帰り）になります。月の限度時間突破「前」に定められた発動手続きを経たなら、そのことを書面で残すようにとも求められています。これは、月締めてからの集計ではなしえず、日ごとに残業時間を累積にしておかねば、労使ともに特別条項を利用するか、しなくても済むようにするか判断してない状況を、労基署は指摘しているのです。
>
> よって
>
> >（もしくは45時間超えた直後に）
>
> という指摘はありえない、むしろ突破後に通知して何を目的にするのか、意味不明です。
>
> 残業は法定労働時間を１分でも超過したら、犯罪者として処罰されるのだ、ということを管理職は肝に銘じてマネジメントすべきなのです。
>

人事小太郎さん

部門単位の通告でも大丈夫なのですね。
であれば、当社でもすぐに対応できそうです。

参考にさせていただきます。

ありがとうございました。




> 当社でも同じ指摘を受けました。
>
> 「特別条項付36協定の延長通知」は、部門単位でも大丈夫らしいので、事前に各部門長から予測（超えるか、超えないか）をたててもらい、従業員代表者へ通知しています。
>
> 超えるかどうか不明な時は、「超える」と判断しています。
>
> ですから、毎月通知を出す部署もありますよ。
>