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人事異動の拒否 

著者 北海道太郎 さん

最終更新日:2017年04月04日 09:19

お伺いいたします。
東京から群馬に異動を命じたら、家族の問題で異動できないという返答をもらいました。就業規則には、解雇基準として「正当な理由なく転勤、配置転換その他異動を拒んだとき」と記載があります。異動を拒む理由が正当と思わる場合は、もし、解雇及び降職をした場合の会社のリスクを教えてください。

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Re: 人事異動の拒否 

著者hitokoto2008さん

2017年04月04日 10:33

人事権濫用による解雇及び降職のリスクといっても、基本は、その措置が無効になるだけです。
無効ですから、元に戻す必要が発生するわけで、賃金の減額があれば、差額を支払わないとならなくなります。
また、それを見て、他の者も同様の申し入れをしてくる可能性がありますし、当然、退職者も増えてくるはずです。
単純に考えれば、会社として安易に人事異動ができなくなるということに繋がりますね。
就業規則記載の「転勤や配置転換」などは、それを記載しておかないとできなくなる恐れがあるためです。
それが正当かどうかだけでなく、手続き上の問題を含めて、二段構えにしてあるにすぎません。
ですから、「単純に就業規則に違反している」というだけでは、問題の解決にはならないでしょう。
自社においても、実際転勤を理由とした退職者は沢山います。ただ、解雇はなく、皆自主退職です。自社において転勤の無効を争った事例はありません。
長い目でみると、転勤可能者は大体決まってしまいます。転勤できないものは、転勤していません。
最後は、転勤する者の処遇を転勤できない者よりも良くするところに落ち着きますね。
後は、一般職と総合職の違いで、転勤なしの現地採用とするか…
どうやって、人を回していくか、考えないとならなくなります。




> お伺いいたします。
> 東京から群馬に異動を命じたら、家族の問題で異動できないという返答をもらいました。就業規則には、解雇基準として「正当な理由なく転勤、配置転換その他異動を拒んだとき」と記載があります。異動を拒む理由が正当と思わる場合は、もし、解雇及び降職をした場合の会社のリスクを教えてください。
>

Re: 人事異動の拒否 

著者北海道太郎さん

2017年04月04日 10:42

> 人事権濫用による解雇及び降職のリスクといっても、基本は、その措置が無効になるだけです。
> 無効ですから、元に戻す必要が発生するわけで、賃金の減額があれば、差額を支払わないとならなくなります。
> また、それを見て、他の者も同様の申し入れをしてくる可能性がありますし、当然、退職者も増えてくるはずです。
> 単純に考えれば、会社として安易に人事異動ができなくなるということに繋がりますね。
> 就業規則記載の「転勤や配置転換」などは、それを記載しておかないとできなくなる恐れがあるためです。
> それが正当かどうかだけでなく、手続き上の問題を含めて、二段構えにしてあるにすぎません。
> ですから、「単純に就業規則に違反している」というだけでは、問題の解決にはならないでしょう。
> 自社においても、実際転勤を理由とした退職者は沢山います。ただ、解雇はなく、皆自主退職です。自社において転勤の無効を争った事例はありません。
> 長い目でみると、転勤可能者は大体決まってしまいます。転勤できないものは、転勤していません。
> 最後は、転勤する者の処遇を転勤できない者よりも良くするところに落ち着きますね。
> 後は、一般職と総合職の違いで、転勤なしの現地採用とするか…
> どうやって、人を回していくか、考えないとならなくなります。
>
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> > お伺いいたします。
> > 東京から群馬に異動を命じたら、家族の問題で異動できないという返答をもらいました。就業規則には、解雇基準として「正当な理由なく転勤、配置転換その他異動を拒んだとき」と記載があります。異動を拒む理由が正当と思わる場合は、もし、解雇及び降職をした場合の会社のリスクを教えてください。

hitokoto2008さん
ご回答ありがとうございました。参考に検討いたします。
太郎

> >

Re: 人事異動の拒否 

著者ぴぃちんさん

2017年04月04日 11:26

本案件については、会社としての異動の正当性と、本人がいうところの家族の問題、による判断になろうかと思います。 正当な理由、については、なかなか難しいところではあるとおもいますが、雇用契約書に会社が提示する異動を拒否した場合には解雇するという条項もあるとは思えませんので、異動の拒否だけでは、正当な理由にはならないかなと思われます。
異動することの正当性、をきちんと提示ができるかどうかによるでしょう。家族の理由についても、十分に拝聴し、その上で配慮して再度正当性を含めて提示できるかどうか、も必要かもしれません。

降格については、異動できないことがすでに明確に就業規則人事規則として降格の理由としてないのであれば、降格は難しいかと思います。



> お伺いいたします。
> 東京から群馬に異動を命じたら、家族の問題で異動できないという返答をもらいました。就業規則には、解雇基準として「正当な理由なく転勤、配置転換その他異動を拒んだとき」と記載があります。異動を拒む理由が正当と思わる場合は、もし、解雇及び降職をした場合の会社のリスクを教えてください。
>

Re: 人事異動の拒否 

著者北海道太郎さん

2017年04月04日 12:50

> 本案件については、会社としての異動の正当性と、本人がいうところの家族の問題、による判断になろうかと思います。 正当な理由、については、なかなか難しいところではあるとおもいますが、雇用契約書に会社が提示する異動を拒否した場合には解雇するという条項もあるとは思えませんので、異動の拒否だけでは、正当な理由にはならないかなと思われます。
> 異動することの正当性、をきちんと提示ができるかどうかによるでしょう。家族の理由についても、十分に拝聴し、その上で配慮して再度正当性を含めて提示できるかどうか、も必要かもしれません。
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> 降格については、異動できないことがすでに明確に就業規則人事規則として降格の理由としてないのであれば、降格は難しいかと思います。
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> > お伺いいたします。
> > 東京から群馬に異動を命じたら、家族の問題で異動できないという返答をもらいました。就業規則には、解雇基準として「正当な理由なく転勤、配置転換その他異動を拒んだとき」と記載があります。異動を拒む理由が正当と思わる場合は、もし、解雇及び降職をした場合の会社のリスクを教えてください。
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ご回答ありがとうございます。
やはりキーは、転勤を拒む正当な理由というところで育児、介護が特別な状況にあることの立証になってくるようです。参考にさせていただきます。

Re: 人事異動の拒否 

著者ぴぃちんさん

2017年04月04日 14:05

育児や介護については、育児・介護休業法が施行されていますので、十分に配慮が必要であると考えます。
介護、看護、育児が関与している場合には、転勤したとしてもそれらを継続しなければいけない個人の事情があれば、会社側がそれに対して十分に配慮し、遂行できるように差配した上ででなければ、安易に解雇とすることはとてもむずかしいかと考えます。



> ご回答ありがとうございます。
> やはりキーは、転勤を拒む正当な理由というところで育児、介護が特別な状況にあることの立証になってくるようです。参考にさせていただきます。

Re: 人事異動の拒否 

著者北海道太郎さん

2017年04月04日 15:53

サポート回答いただきまして、ありがとうございます。
太郎

Re: 人事異動の拒否 

著者村の長老さん

2017年04月05日 08:13

いわゆる配転命令に関する権利濫用があるのかどうかが判断となる事案と思われます。

民法の大原則の一つに、権利の濫用はこれを許さない、とするものがあります。会社の配転命令はどうなのか、社員の配転拒否はこれに反していないのかを判断することになり、命令拒否だけでは何ともいえませんね。

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