残業時間についての周知

昨今、すべての事業者をゆさぶってやまない大問題なのですが、どう取り組むかは、それぞれの事業の個性におおいに依存しますので、共用できそうな例文は見当たらないのが、なやましいところです。

ひとつコメントさせてもらえるなら、

> ３６協定の特別条項ギリギリで働いている社員が多々います。…
> というのも、３６協定がきちんと周知されていない…

ぎりぎりというのは、特別条項を発動する手前の時数（月なら協定したたとえば４５時間）に到達するかしないかのギリギリなのでしょうか。それとも４５時間をいつも超過しているのでしょうか？

協定そのものが周知していないなら、勝手な憶測ですが、特別条項も正しく発動運用されてない（適用されていない）と見ることができます。

ここはまず、上長に対し、労働時間の把握についての基準をベースにマネジメント研修をほどこし、特別条項の発動手順を確立すべきでしょう。それには日ごとのただしい労働時間の把握累算なしにありえないからです。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべきガイドライン
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html


次に、事業の特性におうじて、従業員を、上長を、経営者を、どう誘導すれば所期の目的を達成できるだろうか、という道筋になろうかと。

①　本来、残業は労働基準法違反です。残業させてはいけないのです。労働基準法を読み返して下さい。
②　法に違反しないで残業させるためには、３６協定を労使が文書で協定して、労働基準監督署へ届け出
　た後に可能となります。
③　残業するのは労働者の権利ではありません。会社が業務の必要上やむを得ず「残業を命じる」もので
　す。
　　だから最低２５％割増賃金支払いを要します。
④　残業時間の周知を図るのでは無く、労務管理上の立場の人が残業命令を出さなければ良いのです。
　　労働者全員に残業時間上限を周知する前に、それより少数の労務管理者（一般的に「長」と肩書きの付
　く人）に徹底し、毎回書面で「残業命令」を出すようにしましょう。
　　その命令に従って残業した時間だけに、残業割増賃金を支払いましょう。