半日有休取得時の残業時間について

時間外の割増賃金の考え方として、実労働時間による判断をされることで問題はない、と考えます。ただ、法定内時間外労働の賃金をどうするのか、については、御社の規定にもよると考えます。

ただ、例示された、
> 9:30～14:30（実働5時間休憩なし）＋14:00～17:30（午後有休3.5時間）
においては、御社の半日の有給休暇を14:00～17:30と定めているのであれば、14:00を過ぎて労働しているので、有給休暇として消化することはできない、と考えます。
14:00までの業務にして有給休暇を半日で消化させるか、14:30まで労働したのであれば、有給休暇を別の日に変更した上でその日の労働時間を管理する必要がある、と考えます。
有給休暇を取得したうえで同時に労働させることはできない、と考えてください。



> いつもこちらのサイトで勉強させていただいている者です。
>
> 弊社は1日7時間勤務です。7時間以上の残業は1分単位で支給しており、8時間までは法内残業、8時間超えれば時間外残業とカウントしています。
>
> 上記内容は、実労働時間で考えてよいのでしょうか。
> 例えば午後有休取得日に仕事で午前中の退勤が遅くなった場合など、実労働時間は満たなくても総労働時間（有休取得時間は労働時間に含めている）が上記を超える場合があります。
> 例）
> 9:30～14:30（実働5時間休憩なし）＋14:00～17:30（午後有休3.5時間）＝8.5時間（総労働時間）
>
> 実労働時間ベースなら上記の残業は発生しないことになり、総労働時間ベースなら発生します。
>
> 残業に対する基本的な考え方とは思うのですが、労働基準法の根拠もわからず、どなたか、ご教示いただければと思い投稿いたしました。
>

これから始められるのであれば、法的には実働で計算できます。しかし既に実働ではない取扱をされている場合は、適正な手続き等無しでは、取扱変更は不可です。

ぴぃちん様

ご回答いただきまして誠にありがとうございます。

実労働時間判断との事、はっきりできて良かったです。
もし条文の根拠などありましたら教えていただけますと助かります。
説明しやすいかなと思いまして。

また「有休消化させた上で同時に労働させることはできない」というところが曖昧でした。社員にも話をして労使が共通認識を持つように徹底したいと思います。

弊社は半日か全日有休の設定しかなく、時間単位の有休の取り決めはしておりません。
14:00～17:30を有休で処理する場合は、14:00～14:30の30分は労働時間としてカウントしない（ペイが発生しない）という事になりますか？
また有休で処理しない場合、14:30～17:30は欠勤扱いになるのでしょうか？

何度も質問してしまい、申し訳ございません。
ご教示いただけますと幸いです。

村の長老様

ご回答いただきまして誠にありがとうございます。

実は先月、ある社員から「総労働時間ベースで支払うべきではないのか」と指摘を受けまして、就業規則で確認しても規定が見当たらず、社長に相談しまして総労働時間ベースでお支払いしてしまいました。

お恥ずかしながらこういった指摘を受けたのは初めてでして、賃金規定が曖昧なためにこの様な事態になっており、しっかり決めたいと思ってご相談いたしました。

適正な手続きというのは、法定内時間外労働の規程を決めて社員に説明して納得してもらい、就業規則に記載するという事になりますでしょうか。

ご教示いただけますと幸いです。

私見もありますが、

> 14:00～17:30を有休で処理する場合は、14:00～14:30の30分は労働時間としてカウントしない（ペイが発生しない）という事になりますか？

労働したことに対して賃金を不払いすることは違法である、と考えます。
有給休暇を取得したのであれば労務をしてはいけない、と考えます。
労務したのであれば、有給休暇を消化することができず申請された有給休暇を変更して労働させたと解釈すること、になるのかと思います。
14:30に退社したのであれば、欠勤でなく早退になるかと思いますが、なぜに申請され会社が認めた有給休暇を取得させることができなかったのか、という点で早退として扱い賃金を控除すべきかどうかは、判断・考え方がいろいろあるかと思います。


労働基準法関係解釈例規(基発第150号、婦発第47号)において
”法第三十二条又は第四十条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり…（以下略）”という解釈がなされています。
但し、御社の就業規則において、時間外としての割増賃金を実労働時間でなく所定労働時間で支払ったり、終業時刻以降を割増賃金の対象としているのであれば、就業規則による判断が優先されます。



> ぴぃちん様
>
> ご回答いただきまして誠にありがとうございます。
>
> 実労働時間判断との事、はっきりできて良かったです。
> もし条文の根拠などありましたら教えていただけますと助かります。
> 説明しやすいかなと思いまして。
>
> また「有休消化させた上で同時に労働させることはできない」というところが曖昧でした。社員にも話をして労使が共通認識を持つように徹底したいと思います。
>
> 弊社は半日か全日有休の設定しかなく、時間単位の有休の取り決めはしておりません。
> 14:00～17:30を有休で処理する場合は、14:00～14:30の30分は労働時間としてカウントしない（ペイが発生しない）という事になりますか？
> また有休で処理しない場合、14:30～17:30は欠勤扱いになるのでしょうか？
>
> 何度も質問してしまい、申し訳ございません。
> ご教示いただけますと幸いです。

> 実は先月、ある社員から「総労働時間ベースで支払うべきではないのか」と指摘を受けまして、就業規則で確認しても規定が見当たらず、社長に相談しまして総労働時間ベースでお支払いしてしまいました。

「総労働時間ベースで支払う」？という意味がわかりませんので回答不能です。

就業規則の変更の条件は二つ。
①変更に合理的な理由がある。
②適正な手続きを採る
です。

ぴぃちん様

ご回答いただきまして誠にありがとうございます。

> 14:30に退社したのであれば、欠勤でなく早退になるかと思いますが、なぜに申請され会社が認めた有給休暇を取得させることができなかったのか、という点で早退として扱い賃金を控除すべきかどうかは、判断・考え方がいろいろあるかと思います。
>
ノーワークノーペイの考え方からすれば、賃金控除すべきかと考えたのですが、判断・考え方はいろいろあるわけですね。社員からすれば、有休消化する日に退勤が遅くなってしまっただけなのに、なぜ賃金控除されるのか納得がいかないですよね。

実労働時間の根拠の件もありがとうございます。
大変助かります。

もっと勉強して、ぴぃちんさんのように社員の方の質問に答えられるようになりたいです。本当にありがとうございました。

村の長老様

ご回答いただきまして誠にありがとうございます。
言葉足らずで申し訳ございません。実労働時間＋有休取得時間＋残業＝総労働時間としています。１日有休取得時間は7時間、半日有休取得時間が3.5時間です。

就業規則変更の件もありがとうございます。
合理的理由がポイントですね。実際に社員の方と働きやすい環境について話し合いながら、探っていきたいと思います。

小さな所帯の会社で、こんな初歩的な疑問に答えてくれる社長も社員もおらず、煮詰まってました。明確なご回答いただきまして、とても助かりました。

本当にありがとうございました。