給与締め日　有給締め日について

①　法定の年次有給休暇（年休）には「計算締め日」の概念はありません。

②　あくまでも、雇い入れ日を起算点として、その日から６カ月後、その後１年ごとに区切って、年休権利発生日数と利用残日数時効消滅日数を算定します。

③　これは、数万人の労働者が居る大会社であっても同じです。

④　従って、貴社の計算方法は、その日付によっては違法になる危険性があります。
　原則に立ち返ることを強くお勧めします。

⑤　面倒だとのご意見もありますが、Webで根気よく調べたら無償ないし低廉な価格で、年休管理ソフトがあります。
　かつて、労働者が２５０人くらいの会社で、完全手作業により何ら支障なく年休管理をした経験に基づいて申しました。

> こんにちは。労務管理で質問です。
>
> 給与の締め日は20日　支給日は25日です。
> 社員数も多く計算期間が短い為、
> 数年前より固定の給与については今まで通り20日締め、変動する残業・休日出勤等の手当については10日締めとしています。
>
> そこで質問です。有給休暇についても10日で締めた分を
> 25日支給の給与で計算するというかたちで問題ないのでしょうか？
>

答えは、御社次第。。。。です。
問題があれば、解決も、御社次第です。。。

給与の支給方法、支給基準等は、会社ごと異なりますので、御社で定めた規定を、第３者の全く事情が分からない者が問題あるから辞めろとは言えません。。。

私見ならいろいろ出そうですが、、
勤怠管理をどのように給与に反映させて、どのように支給するかは御社が定めて行うことです。

有給休暇については、付与日の基準はありますが、締めという基準はありません。
残っている有給休暇の日数は、消化した日に、消化した分減少する、になります。

有給休暇の賃金のことであれば、
・その日の通常の賃金
・平均賃金
・健康保険の標準報酬日額（労使協定による）
のいずれかになります。

有給休暇は行使する権利がある場合には、従業員の申請により有給休暇を取得できますが、使い切っている場合には、そもそも申請はできないことになります。
有給休暇を消化しているのであれば、上記の賃金で対応することになりますし（減額なしということは、”その日の通常の賃金”が支払われていると推測します）、有給休暇が残っていないのであれば、その日を欠勤として賃金を控除することになるかと考えます。

有給休暇がいつ申請されて、いつ行使されたのか、、、行使された日の賃金は有給休暇として計算し、給与に反映させることになるでしょうし、欠勤した日においては、御社の就業規則ないし給与規定に従って毛金文を控除して計算し、給与に反映させることになるかと思います。



> こんにちは。労務管理で質問です。
>
> 給与の締め日は20日　支給日は25日です。
> 社員数も多く計算期間が短い為、
> 数年前より固定の給与については今まで通り20日締め、変動する残業・休日出勤等の手当については10日締めとしています。
>
> そこで質問です。有給休暇についても10日で締めた分を
> 25日支給の給与で計算するというかたちで問題ないのでしょうか？
>
> 長期入院等で有給を使用される社員がいる場合で今回有給がなくなられるといった事例がある時、例えば10日でちょうど有給がなくなるならば、次の支給の25日では有給を使用して減額なしで支給して
> 問題ないのか、
> もしくは有給は変動するとはいえ　もともとは20日締なので11日～20日までで休まれた分を欠勤控除して支給すべきなのかご意見をお願いします。
>
>

回答ありがとうございました。


> ①　法定の年次有給休暇（年休）には「計算締め日」の概念はありません。
>
> ②　あくまでも、雇い入れ日を起算点として、その日から６カ月後、その後１年ごとに区切って、年休権利発生日数と利用残日数時効消滅日数を算定します。
>
> ③　これは、数万人の労働者が居る大会社であっても同じです。
>
> ④　従って、貴社の計算方法は、その日付によっては違法になる危険性があります。
> 　原則に立ち返ることを強くお勧めします。
>
> ⑤　面倒だとのご意見もありますが、Webで根気よく調べたら無償ないし低廉な価格で、年休管理ソフトがあります。
> 　かつて、労働者が２５０人くらいの会社で、完全手作業により何ら支障なく年休管理をした経験に基づいて申しました。