バンド型賃金制度と役割等級制度の違いや関連性について

著者 ちぇぶーすか さん最終更新日:2018年08月09日 09:45　について私見を述べます。

①　「日本の人事部」のＨＰによれば、
「『バンド型賃金制度』とは、職務別あるいは役割別に一定の賃金範囲＝バンド区分を設定し、社員それぞれの賃金の額を、本人が属するバンドの範囲内で評価に応じて変動させる賃金制度のことです。バンド（band）は「帯」の意味で、上限額から下限額まで幅をもたせた帯状の賃金構造を指します。成果主義型の給与体系を設計する上で不可欠なしくみとされ、従来の賃金表に代わり、外資系企業をはじめ多くの日本企業がこのバンド型賃金を採用しています。」
と説明しています。
　私見ですが、単純に言えば、従来の賃金表の、各等級の上限と下限を限定したに過ぎないように見えます。

②　また同じ「日本の人事部」のＨＰによれば、
　「役割等級制度とは、それぞれの役職や仕事に求められる『役割』の大きさに応じて等級を設定し、その役割を担当する社員の格付けを行う制度のこと。『同一役割・同一賃金』を前提として、年齢やキャリアに関係なく、難易度・期待度の高い役割で成果を上げれば、それに見合う報酬が得られます。」
と説明しています。
　私見ですが、従来の等級表を、職務給的要素から職能給的要素に、先祖返りしたように見えます。ただ、職能給的要素に「成果を上げれば」を加味したように見えます。

③　「日本の人事部」の説明が絶対正しいとは言えません。論者によっては相当異なる説明もあり得ると思います。
　また、ちぇぶーすか様が言われるように「この二つの言葉は、並べるべきものではない少し軸の異なるもの」とも言えます。

④　私見としては、この２つは異なるものであり、「社員の格付けとしては役割等級制度を使い、その等級制度で用いる賃金制度（昇給減給のしくみ）がバンド型賃金制度」というように、連携を前提とするものでは無いとも考えます。
　私が人事部長であれば、役割等級制を推進します。

⑤　「日本の人事部」の説明だけでは生硬であり、自社の制度に取り入れるためには、人事部門で最低１年以上の研究期間を置き、その上で人事部試案を作り、会社側の立場だけの常勤役員～管理職で１年程度の討議を経て成案を得るべきです。
　賃金体系は、容易に変更できません。既に支給している額を減額することは事実上不可能です。また、制度変更の際、上がる人と下がる（変更しない）人との間に軋轢を生じ、労働者の不和、ひいては優秀労働者も不良労働者も退職する羽目に陥ります。

⑥　まずは、バンド型賃金制度と役割等級制度やその他の賃金制度のそれぞれを深く研究すべきです。質問では、この第一歩が為されていないように見受けます。等級表制度の理解を飛ばして、バンド型賃金制度と役割等級制度の理解は困難です
　私事に渡りますが、嘗ての勤務先では東京の賃金管理研究所のコンサルを得て、等級表を運用していました。私はその学習のため３年にわたり、４泊５日の泊まり込み研修会に２回、２泊３日の研修会に３回、合計では恐らく５００万円前後の社費を費やして学習したことがあります。
　それでも真髄を学習し得たとは思っていません。それだけの費用と時間を掛けても賃金制度変革は容易なことでは無いのです。
　ご研鑽を祈ります。

村の平民様
詳しくご意見をいただきありがとうございます。非常に参考になりました。
現在、別の者がつくった素案を引き継ぐ立場にあり、根本から見直している次第です。
おっしゃるとおり各種制度の理解も十分ではありませんので、引き続き進めて参ります。感謝申し上げます。