有給休暇の消費方法

> 有給休暇の消費方法について質問します。
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> 当社は年間報酬制度(年棒制）で病気で休んでも、給与から日当を引かれることはありません。
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> 有給休暇を勤務年数単位に、年間から換算し毎日の勤務時間を短縮（帰社を18.00を17.00にするとか）し消費させたいと考えています。
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> 問題でしょうか、また何か対策が必要でしょうか。

この質問文では受け取る人によって様々に解釈され、更に推測が加わっていろんな回答が出てくるように思われます。

年棒制により欠勤しても賃金控除されないなど、書かれている範囲ではデメリットがないように思います。まずはそのような環境で年休を使いたいと思うかどうかですね。

次に会社が強制的に使わせるには、現在のところ労使が協定を行った上の「計画的年休」しかありません。

著者 oco さん 最終更新日:2018年08月23日 07:58 について私見を述べます。

①　有給休暇は、業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分 なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えな ければなりません（労働基準法第39条）。
　従って、完全年俸制であっても同じです。

②　年次有給休暇は、１日単位で与えることが原則ですが、労使協定を結べば、１時間 単位で与えることができます（上限は１年で５日分まで）。

③　よって、労使協定を結べば、１日の所定労働時間が８時間であれば、
　５日分×８時間＝４０時間
　により、１年間の有給休暇の一部（５日分）を時間単位で取得させられます。

④　雇い入れ日から６カ月経過した時点では１０日の有給休暇権利があるので、前記③に拠れば残り５日は１日単位で取得する権利があります。

⑤　各日の勤務時間数を短縮することによって有給休暇を取得したことにはなりません。
　貴社で考えておられる方法は違法と言えます。

⑥　私傷病や家事で不就業になっても、完全年俸制の場合は賃金が減額されないので、有給休暇取得の意味は無いと考えられているようですが、それは早計です。

⑦　例え完全年俸制といえども、私傷病や家事で不就業、その他私的観光旅行のためなどで不就業した場合は、いわゆる勤務成績に影響します。翌年度の年俸金額決定に影響するのが普通の考え方です。

⑧　しかし、有給休暇は労働者の権利です。利用目的は問いません。有給休暇利用率により年俸制金額を云々すれば、労基法の有給休暇の趣旨に悖ります。　完全年俸制の場合といえども、時間短縮により有給休暇を取得したとみなすなどをすると労基法違反になります。

⑨　再言すると、私傷病や家事で不就業、その他私的観光旅行のためなどで不就業は労働者の権利ではありません。人事勤務評価が下がるのは当然です。
　有給休暇は、労働者の固有の権利です。これを法に違反したり法の趣旨を枉げることは許されません。

御社が時間単位の有給休暇の制度を採用していたとしても、少なくとも労働者からの希望があり申請があるのでなければ、会社が強制的に有給休暇を取得させることはできません。
また、時間単位有給休暇については、計画的付与としておこなうことはできません。



> 有給休暇の消費方法について質問します。
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> 当社は年間報酬制度(年棒制）で病気で休んでも、給与から日当を引かれることはありません。
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> 有給休暇を勤務年数単位に、年間から換算し毎日の勤務時間を短縮（帰社を18.00を17.00にするとか）し消費させたいと考えています。
>
> 問題でしょうか、また何か対策が必要でしょうか。
>
> 教えてください。