身障者（ペースメーカー）の雇用

著者 ラの助 さん　最終更新日:2019年02月26日 07:57 　について私見を述べます。

①　メディカルエイト社のHPに次の記載があります。

②　「職場では電磁波を発生する様々な機器があり就労の制限を受けることがありますが、人が立ち入れる電磁環境では、たとえ影響があったとしても重篤な身体障害を受けることはきわめてまれです。
　しかし、万が一に備え、電磁波を発生する様々な機器の使用が制限されており、就労の制限を受けております。就労が制限されると配置転換（配置転換によるストレスにより退職されるケースも多くあります）や場合によれば退職を余儀なくされるケースもあります。
　いったん退職されると障害者の再就職は困難で、従業員様の雇用を継続できますよう、事業主様に電磁波防護服の導入お勧めいたします。」

> 身障者（ペースメーカー）を雇用するにあたり、何か特別に契約もしくは同意書を書面で交わしたほうが良いでしょうか？
>
> 実際にはすでに雇用して数年経つのですが、最近、外回りの部署が多忙で補助を数回しました。その影響なのか、その後体調不良で３日程休みました
>
> 今後は、事務仕事に専念してもらうつもりでいますが
> もしものことになった場合に備えたいということですが。。。
>

相談の意図が今一つ分かりませんが、どんな契約や同意書を結んでいても、勤務時間帯に会社の管理下で「もしも..」があれば労災になる可能性はあります。それはペースメーカーとは無関係で、健常者でも同じです。もし、ご相談が会社の免責を意図しているなら、そもそも法律や公序良俗に反する同意は無効ですから、どんな同意書を取り付けても意味がないと思います。

それよりも、相談にある「体調不良」が本当に外回り補助の影響なのか、なぜ本人に確認しないのでしょう。本人と面談し、必要があったら主治医や今回の診断医にも確認し、今回の外回り補助業務の当人に対する影響評価を行ったうえで、当人に適した業務を考え直し、改めて割り振ることが、「もしも」に備えた最善の策だと思います。紙一枚で何とかしようとは安易というか、事なかれというか...。もし体調不良が食中毒だったとしたら、どうするのでしょうか？

障害者雇用における企業側の最良の対策は、仕事のリスク評価を行い、それぞれのリスクに対して低減、回避、転嫁、保留の４つの施策を目に見える形（後から検証ができる形）で行い、その上で現時点で分担できる業務を割り振っていくことではないかと思います。当人の預かり知らぬところで業務の幅を狭めたり広げたりするのは決して良い方法とは思えません。

返信有り難うございました

ＨＰ確認してみます

私も何かおかしいなと思っているのですが
上司から調べてみろと言われ　ここで相談しております
有り難うございます





> > 身障者（ペースメーカー）を雇用するにあたり、何か特別に契約もしくは同意書を書面で交わしたほうが良いでしょうか？
> >
> > 実際にはすでに雇用して数年経つのですが、最近、外回りの部署が多忙で補助を数回しました。その影響なのか、その後体調不良で３日程休みました
> >
> > 今後は、事務仕事に専念してもらうつもりでいますが
> > もしものことになった場合に備えたいということですが。。。
> >
>
> 相談の意図が今一つ分かりませんが、どんな契約や同意書を結んでいても、勤務時間帯に会社の管理下で「もしも..」があれば労災になる可能性はあります。それはペースメーカーとは無関係で、健常者でも同じです。もし、ご相談が会社の免責を意図しているなら、そもそも法律や公序良俗に反する同意は無効ですから、どんな同意書を取り付けても意味がないと思います。
>
> それよりも、相談にある「体調不良」が本当に外回り補助の影響なのか、なぜ本人に確認しないのでしょう。本人と面談し、必要があったら主治医や今回の診断医にも確認し、今回の外回り補助業務の当人に対する影響評価を行ったうえで、当人に適した業務を考え直し、改めて割り振ることが、「もしも」に備えた最善の策だと思います。紙一枚で何とかしようとは安易というか、事なかれというか...。もし体調不良が食中毒だったとしたら、どうするのでしょうか？
>
> 障害者雇用における企業側の最良の対策は、仕事のリスク評価を行い、それぞれのリスクに対して低減、回避、転嫁、保留の４つの施策を目に見える形（後から検証ができる形）で行い、その上で現時点で分担できる業務を割り振っていくことではないかと思います。当人の預かり知らぬところで業務の幅を狭めたり広げたりするのは決して良い方法とは思えません。

お世話になります。産業医・労働衛生コンサルタントの朝長健太です。
標記につきまして、ペースメーカーの従業員の適正配置については、産業医（５０人未満の事業所では地域産業保健支援センターの医師等でも可）に、労働者の健康管理をさせる必要があります。
事業者側の具体的な業務としては、産業医等と従業員を面談させ、産業医等から意見を受け、その意見を元に配慮を踏まえた業務指示を行う必要があります。
ペースメーカーが起因する健康障害が発生した場合について、産業医等の関わりなく、同意や科学的エビデンスがあったとしても、医学的な専門家では無い事業者が判断したとして、事業者側が免責を受ける可能性は低いです。
産業医又は地域産業保健支援センターの医師に、相談されることを強くお勧めします。

> 身障者（ペースメーカー）を雇用するにあたり、何か特別に契約もしくは同意書を書面で交わしたほうが良いでしょうか？
>
> 実際にはすでに雇用して数年経つのですが、最近、外回りの部署が多忙で補助を数回しました。その影響なのか、その後体調不良で３日程休みました
>
> 今後は、事務仕事に専念してもらうつもりでいますが
> もしものことになった場合に備えたいということですが。。。
>

３日休むのは、普通の社員でもある話で、それで契約内容変更は急ぎすぎの気もしますが・・・

障害者雇用促進法に基づき、本人から「合理的配慮の提供」の求めがあり、それに会社が応じて対応するというなら話が通りやすくなります。
貴社に、職務限定の社員制度や障害者専用の仕組みがあり、本人が合意するなら、その内容で「契約内容の変更・再締結」をします。
そういうものがなくても、本人の合意があれば、変更もありです。
「合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取扱いをすること（労働条件を少し下げる）」も、障害者雇用促進法違反になりません（差別禁止に関する指針）が、合意なしで会社が一方的に事を急ぐと、後々、トラブルの基になることも。



> 私も何かおかしいなと思っているのですが
> 上司から調べてみろと言われ　ここで相談しております
> 有り難うございます
>
>
>
>
>
> > > 身障者（ペースメーカー）を雇用するにあたり、何か特別に契約もしくは同意書を書面で交わしたほうが良いでしょうか？
> > >
> > > 実際にはすでに雇用して数年経つのですが、最近、外回りの部署が多忙で補助を数回しました。その影響なのか、その後体調不良で３日程休みました
> > >
> > > 今後は、事務仕事に専念してもらうつもりでいますが
> > > もしものことになった場合に備えたいということですが。。。
> > >
> >
> > 相談の意図が今一つ分かりませんが、どんな契約や同意書を結んでいても、勤務時間帯に会社の管理下で「もしも..」があれば労災になる可能性はあります。それはペースメーカーとは無関係で、健常者でも同じです。もし、ご相談が会社の免責を意図しているなら、そもそも法律や公序良俗に反する同意は無効ですから、どんな同意書を取り付けても意味がないと思います。
> >
> > それよりも、相談にある「体調不良」が本当に外回り補助の影響なのか、なぜ本人に確認しないのでしょう。本人と面談し、必要があったら主治医や今回の診断医にも確認し、今回の外回り補助業務の当人に対する影響評価を行ったうえで、当人に適した業務を考え直し、改めて割り振ることが、「もしも」に備えた最善の策だと思います。紙一枚で何とかしようとは安易というか、事なかれというか...。もし体調不良が食中毒だったとしたら、どうするのでしょうか？
> >
> > 障害者雇用における企業側の最良の対策は、仕事のリスク評価を行い、それぞれのリスクに対して低減、回避、転嫁、保留の４つの施策を目に見える形（後から検証ができる形）で行い、その上で現時点で分担できる業務を割り振っていくことではないかと思います。当人の預かり知らぬところで業務の幅を狭めたり広げたりするのは決して良い方法とは思えません。