健康状態に関する同意

おはようございます。

> ２、採用が決定したわけでもないのにその情報を
> 　　強制的に「得る」ことは同意を得たとしても
> 　　問題なのではないか？

業務に関連する場合は別として、業務に関係しないとするのであれば、何のために御社はその情報を得てるのでしょうか。
雇用時の健診ということであれば、採用判定には必要ないですよね。



> お世話になります。
>
> 選考の過程、及び採用時に健康状態に関する同意を
> 得ることは法的に問題があると考えております。
>
> 理由としては下記のように考えております。
>
> １、既往症もしくは現在治療中の傷病が業務に影響が
> 　　あるとは限らない
> ２、採用が決定したわけでもないのにその情報を
> 　　強制的に「得る」ことは同意を得たとしても
> 　　問題なのではないか？
> ３、その情報をもとに選考から落とすことは平等な
> 　　選考にはならない
>
> 担当者は「表向きは・・・」と言っておりますが
> 私からすれば表も裏も関係ない。
> 最悪の事態を想定すると集団で訴えられる可能性は
> ゼロではない。無知なのか？と思っております。
>
> またこの発言はコンプライアンス上「問題」だと
> 考えておりますが、如何でしょうか？
>
>

> お世話になります。
>
> 選考の過程、及び採用時に健康状態に関する同意を
> 得ることは法的に問題があると考えております。
>
> 理由としては下記のように考えております。
>
> １、既往症もしくは現在治療中の傷病が業務に影響が
> 　　あるとは限らない
> ２、採用が決定したわけでもないのにその情報を
> 　　強制的に「得る」ことは同意を得たとしても
> 　　問題なのではないか？
> ３、その情報をもとに選考から落とすことは平等な
> 　　選考にはならない
>
> 担当者は「表向きは・・・」と言っておりますが
> 私からすれば表も裏も関係ない。
> 最悪の事態を想定すると集団で訴えられる可能性は
> ゼロではない。無知なのか？と思っております。
>
> またこの発言はコンプライアンス上「問題」だと
> 考えておりますが、如何でしょうか？
>
>
皆さんが良く勘違いされている事だと思います。

　労働安全衛生規則43条という条文は応募者の採否決定目的で採用選考時に健康診断を行うことを定めた規定ではない、と述べる趣旨であり、企業がそのような健康診断を実施することが「禁止」されるとは一言も述べていません。
また、企業は憲法22条、29条により採用の自由を有しますが（最大判昭48.12.12）、この採用の自由の一環として、採用選考時に応募者に対する健康診断を行うことは可能と裁判例上も明らかにされています（東京地判平15.6.20）。

したがって、健康な人材に働いてもらいたいという観点から、採用選考時に健康診断を実施すること、健康状態の確認のため病歴の申告を求めることは法的にも可能です。ただし、その企業で働く適性と能力を判断する上で「無関係」な病気を把握しようとすることは就職差別につながるおそれがあり、その点は十分気をつけるべきです。
又、採用後に病気を隠していた場合、虚偽報告となります。
立ち仕事なのに足が悪い＝不採用
これ当たり前じゃないですか？
立ち仕事なのに精神障害＝採用
立ち仕事なのに癲癇＝不採用
これは、安全衛生上配慮義務が生じますので、仕事によっては聞かなければいけないし、採否の判断を強いられる事項です。
それを持って部署の選定や採用努力をするのが企業です。

お疲れさんです

基本的には　何人も採用に関しての基本は、厚生労働省からの文書等によりその基本的なルールを取ることが求められてはいます。
ただ、企業の状況等により、身体的精神的な状況等の確認を求めることも必要な場合があります。一つには　運送業、特に航空機、海運、バス、タクシーなどお客様を同乗させ長距離に及ぶ場合など採用者が精神的な負担をかけすぎてしまうことなどにより適切な運行管理ができないときなどには、その採用時前に申告あるいは健康診断等で合否の可否求めることも可能である場合もあります。


参考　平成30年度　厚生労働省のよる参考資料です。
「公正な採用選考を目指して」
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/dl/saiyo-01.pdf#search='%E6%8E%A1%E7%94%A8%E5%9F%BA%E6%BA%96+%E5%81%A5%E5%BA%B7%E7%8A%B6%E6%B3%81%E3%81%AE%E7%A2%BA%E8%AA%8D'

ぴぃちんさん

ご返信ありがとうございます。

これから「得よう」としている者がおります。
理由は「精神的な疾患を持つ者を選考から除外したい」の一点です。

その疾患が仕事に影響するかどうかのジャッジは
難しいと考えますが。


> おはようございます。
>
> > ２、採用が決定したわけでもないのにその情報を
> > 　　強制的に「得る」ことは同意を得たとしても
> > 　　問題なのではないか？
>
> 業務に関連する場合は別として、業務に関係しないとするのであれば、何のために御社はその情報を得てるのでしょうか。
> 雇用時の健診ということであれば、採用判定には必要ないですよね。
>
>
>
> > お世話になります。
> >
> > 選考の過程、及び採用時に健康状態に関する同意を
> > 得ることは法的に問題があると考えております。
> >
> > 理由としては下記のように考えております。
> >
> > １、既往症もしくは現在治療中の傷病が業務に影響が
> > 　　あるとは限らない
> > ２、採用が決定したわけでもないのにその情報を
> > 　　強制的に「得る」ことは同意を得たとしても
> > 　　問題なのではないか？
> > ３、その情報をもとに選考から落とすことは平等な
> > 　　選考にはならない
> >
> > 担当者は「表向きは・・・」と言っておりますが
> > 私からすれば表も裏も関係ない。
> > 最悪の事態を想定すると集団で訴えられる可能性は
> > ゼロではない。無知なのか？と思っております。
> >
> > またこの発言はコンプライアンス上「問題」だと
> > 考えておりますが、如何でしょうか？
> >
> >

労働安全衛生規則、憲法の解釈は勉強になりました。

具体的に挙げて頂いた事例（立ち仕事なのに足が悪い）は
理解できます。

精神的な疾患の場合、どこで線引きをするのか
難しいですね。

ありがとうございます。

> > お世話になります。
> >
> > 選考の過程、及び採用時に健康状態に関する同意を
> > 得ることは法的に問題があると考えております。
> >
> > 理由としては下記のように考えております。
> >
> > １、既往症もしくは現在治療中の傷病が業務に影響が
> > 　　あるとは限らない
> > ２、採用が決定したわけでもないのにその情報を
> > 　　強制的に「得る」ことは同意を得たとしても
> > 　　問題なのではないか？
> > ３、その情報をもとに選考から落とすことは平等な
> > 　　選考にはならない
> >
> > 担当者は「表向きは・・・」と言っておりますが
> > 私からすれば表も裏も関係ない。
> > 最悪の事態を想定すると集団で訴えられる可能性は
> > ゼロではない。無知なのか？と思っております。
> >
> > またこの発言はコンプライアンス上「問題」だと
> > 考えておりますが、如何でしょうか？
> >
> >
> 皆さんが良く勘違いされている事だと思います。
>
> 　労働安全衛生規則43条という条文は応募者の採否決定目的で採用選考時に健康診断を行うことを定めた規定ではない、と述べる趣旨であり、企業がそのような健康診断を実施することが「禁止」されるとは一言も述べていません。
> また、企業は憲法22条、29条により採用の自由を有しますが（最大判昭48.12.12）、この採用の自由の一環として、採用選考時に応募者に対する健康診断を行うことは可能と裁判例上も明らかにされています（東京地判平15.6.20）。
>
> したがって、健康な人材に働いてもらいたいという観点から、採用選考時に健康診断を実施すること、健康状態の確認のため病歴の申告を求めることは法的にも可能です。ただし、その企業で働く適性と能力を判断する上で「無関係」な病気を把握しようとすることは就職差別につながるおそれがあり、その点は十分気をつけるべきです。
> 又、採用後に病気を隠していた場合、虚偽報告となります。
> 立ち仕事なのに足が悪い＝不採用
> これ当たり前じゃないですか？
> 立ち仕事なのに精神障害＝採用
> 立ち仕事なのに癲癇＝不採用
> これは、安全衛生上配慮義務が生じますので、仕事によっては聞かなければいけないし、採否の判断を強いられる事項です。
> それを持って部署の選定や採用努力をするのが企業です。
>

> 選考の過程、及び採用時に健康状態に関する同意を
> 得ることは法的に問題があると考えております。

既に複数の根拠を含めた回答があるように、私も「問題はない」と考えます。

逆に言えば、健康を害しているとわからずとも契約を締結しなければならない事になりかねません。これは不当に採用・雇用を排除することとは違います。

多くの就業規則の中に「身体的精神的な理由により、就労に支障をきたすこととなった場合は休職を命ずる」などという条文があり、更に休職期間を満了してもなお、という場合も規定されていると思います。

一般に雇用契約とは、労働者はその能力を提供し、使用者はその対価として賃金を支払う契約です。労働者の能力とは、身体的精神的な健康も含まれており、労働者はその健康を保持増進する義務を負っています。酷なことを言えば、会社の責任による傷病でない限り、会社が求める能力を提供できなくなった場合は契約解除となっても仕方がないと思います。採用時も同様です。ただこのときに、会社業務が原因かどうかで争いがある場合がありますが。