同一労働同一賃金の比較対象に無期転換フルタイマーを適用可？

同一労働同一賃金の文脈でいえば、当然、その3者がすべて対象になるでしょう。
なので、有期フルタイマー、無期フルタイマー、正社員すべてを比較することになると思います。
そのうえで、無期フルタイマーと正社員の差は合理的か、無期と有期の差は合理的か判断することになるでしょう。

無期と有期に差がなくとも、正社員と差があり、それが合理的なものと認められなければ、改善が必要だということになります。

> 当社には同じ職場に正社員、有期雇用フルタイマー、無期転換フルタイマーがいます。有期雇用から無期雇用に転換した際に労働条件の変更は行っていません。今年の4月から中小企業も同一労働同一賃金の規制対象になりますが、有期雇用フルタイマーと比較する対象を、無期転換フルタイマーにすることは可能なのでしょうか？そうなると、当然ですが同一労働同一賃金が成立しますが、これは法の趣旨に合わないので認められないということになるのでしょうか？

> 当社には同じ職場に正社員、有期雇用フルタイマー、無期転換フルタイマーがいます。有期雇用から無期雇用に転換した際に労働条件の変更は行っていません。今年の4月から中小企業も同一労働同一賃金の規制対象になりますが、有期雇用フルタイマーと比較する対象を、無期転換フルタイマーにすることは可能なのでしょうか？そうなると、当然ですが同一労働同一賃金が成立しますが、これは法の趣旨に合わないので認められないということになるのでしょうか？


パート・有期労働法により検討すべきは、パートタイマー及び有期雇用労働者の処遇です。
従って、無期転換フルタイマーの処遇については、パート・有期労働法に基づき検討する必要はありません。何故なら、無期転換フルタイマーは、フルタイマーですからパートタイマーではありませんし、無期転換していますから有期雇用でもありませんから。

質問者さんの事業所で検討すべきは、有期雇用フルタイマー（有期雇用だから）の処遇です。その処遇の比較対象者は事業所の通常の労働者（正社員と無期転換フルタイマー）であって、具体的な比較作業において事業所が決定します。ですから、無期転換フルタイマーを比較対象と決定しても、ただちに法に抵触はしません。

私もプロを目指す卵さんの意見に同意です。

この場合、法による比較は求めていませんが、いわゆる正社員と無期転換社員との業務内容の差、そして賃金の差がどういうものか明らかにしておく必要があります。

労働契約法による同一労働同一賃金ではありませんが、仮に正社員と無期転換社員の間が全く同様の業務内容、責任等であって、賃金格差だけが厳然として存在するなら、それは損賠の対象にもなりえると思います。

誰と比較するかも大事ですが、比較すべき業務の内容や責任等の項目、そして比較基準に注力すべきと考えます。

うみのこさん
ご回答ありがとうございます。

同一労働同一賃金について定めた「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」では、第2条でこの法律による雇用管理改善の対象を「短時間労働者」と「有期雇用労働者」と明記しています。したがって、無期フルタイマーは改善の対象ではなく、むしろ正社員と同様に比較される対象だと理解しています。
そうすると、「無期フルタイマー」と「正社員」との差が合理的かどうかは、この法律では問われていないことになると思います。
また、この法律の中では、「短時間労働者」および「有期雇用労働者」と同一労働性を比較する対象を「正社員」に限定するという記載はありません。ですので、「有期フルタイマー」と「無期フルタイマー」で比較をしていいのか、ということが疑問点でした。
心情的には、「無期フルタイマー」と「正社員」で不合理な差があるのはおかしい、とも思うのですが、法律がそこには触れていないような気がします。

プロを目指す卵さん
ご回答ありがとうございます。

私の理解と同じでしたので、安心しました。しかし、その反面、これでいいのだろうかという想いもあります。

村の長老さん
ご回答ありがとうございます。

正社員と無期フルタイマーの間が、全く同様の業務内容や責任等であって、賃金格差だけが厳然として存在する場合は、本当に損害賠償の対象になるのでしょうか？
もし、そのような法的根拠があれば教えてください。
心情的には、そこに賃金格差があるのはおかしいと思いますが、実務対応では法令遵守が最低ラインです。そこにプラスの待遇ができるかどうかは、企業の財務状況によって決まってしまうのが現実だと思うのですが。。

> プロを目指す卵さん
> ご回答ありがとうございます。
>
> 私の理解と同じでしたので、安心しました。しかし、その反面、これでいいのだろうかという想いもあります。


正社員と無期フルタイマーとの格差についての違和感の様なものは私にもあります。しかし、法が無期フルタイマーを対象にしていない以上、法治国家における現行のパート・有期労働法ではどうしようもありません。残るは、各企業がその格差をどのように考えるかに掛かっていることになります。法が格差是正を求めていないなら、そのまま放置する企業もあるでしょうし、従業員の意欲などへの影響を勘案して、相応に対応する企業もあるでしょう。こればかりはなんとも言えません。
一方で、この格差について、なんらかの法的判断ができないものかという考え方は当然あります。私が知っている限りでは、政府の同一同一問題の委員であった、東京大学社会科学研究所の水町勇一郎教授が講演の場で、司法から民法の公序良俗に反するという考え方が出てくる可能性があると述べていた記憶があります。

要は、非正規労働者が全労働者の40％にもなる現状下で、各企業の業績を相応に下支えしている非正規労働者にどれだけ各企業の経営者が報いるかによります。報いなければ、労働力不足下では、いずれ労働者はそのような企業から去るでしょう。結果企業は消滅。いつの時代も人を大切にしない企業が反映したことはありませんから。

プロを目指す卵さん
ありがとうございます。

> 要は、非正規労働者が全労働者の40％にもなる現状下で、各企業の業績を相応に下支えしている非正規労働者にどれだけ各企業の経営者が報いるかによります。報いなければ、労働力不足下では、いずれ労働者はそのような企業から去るでしょう。結果企業は消滅。いつの時代も人を大切にしない企業が反映したことはありませんから。

上記のご意見、完全に同意します。
しかし、その一方で現在の人件費負担のバランスで何とか成り立っている中小企業が多いことも現実です。中小企業の経営者にとっては、短期的な収益バランスこそが最重要課題であり、長期的に人材問題を考える余裕がないのではないでしょうか。
「同一労働同一賃金」に関する最高裁判決でも、基本給、賞与、退職金については、不合理性がないという方向に統一されつつあります。司法も現実を考慮した判断をするしかないように思います。