時間給の管理方法

おはようございます。

> ● 時短勤務やパートタイム等で、7.5時間 や 5.5時間 勤務の方の時間有給は
> 　 何時間付与しているのか

1日の所定労働時間が7.5時間の方であれば，1日を8時間として扱います。
1日の所定労働時間が5.5時間の方であれば，1日を6時間として扱います。
所定労働時間において1時間未満の分は，切り上げることになります。


> いまのところ、例えば 8時間/日 の職員は、次の付与日に
> ・繰り越し有給　2日　　
> ・今年度付与分　12日　　・合計14日　　　
> といった場合ですと、
> 時間有給 40時間（5日分）、日有給 9日　
> での付与方法となるかと思うのですが、問題はないでしょうか。

付与としては14日になります。
14日のうち，時間単位で使用できる上限が5日分までになります。
なので，40時間でなくても，5日として有給休暇を消化してもよいことになります。

管理的には色々考え方がありますが，貴社には半日の有給休暇もあるようですから，
残日数を 14日（内時間単位40時間）
として，3時間の時間単位の有給休暇を取得した場合には，
使用 3時間　残日数 13日＋5時間（内時間単位37時間）
そこから半日の有給休暇を取得した場合には，
使用 0.5日　残日数 12.5日＋5時間（内時間単位37時間）
とかの管理方法もあるかなと思います。

> 他の勤務時間の職員の場合、時間有給の上限は40時間とする、なのか、5日分

時間単位で付与できるのは5日分迄になります。

参考になれば幸いです。



> 今年の10月から（少し早まるかもしれない）、1時間単位の有給休暇の取得を認めることになりました。
> 今までは、1日有給と半日有給しか認めておりませんでした。
>
> 私の勤務先は、「全員が1台パソコンを持っている」とか「全員がパソコンの入力を問題なくできる」ということではないので、管理は今現在、紙で提出してもらって、勤怠システムや勤務申請書との参照を行っております。
>
>
> そこで時間有給の取得を認めている企業の方にお聞きしたいのですが、
> ● 時間有給の管理はどのように行っているのか
> ● 時短勤務やパートタイム等で、7.5時間 や 5.5時間 勤務の方の時間有給は
> 　 何時間付与しているのか
> 上記の点が特に気になっております。
>
>
> いまのところ、例えば 8時間/日 の職員は、次の付与日に
> ・繰り越し有給　2日　　
> ・今年度付与分　12日　　・合計14日　　　
> といった場合ですと、
> 時間有給 40時間（5日分）、日有給 9日　
> での付与方法となるかと思うのですが、問題はないでしょうか。
>
>
> 他の勤務時間の職員の場合、時間有給の上限は40時間とする、なのか、5日分にするなのかのルールもまだ何も決めていなく、フルタイム勤務者の場合でしかわかりませんが、
> 時間有給を認めている企業の方がいましたら、「管理方法」「付与方法」、あとなにかアドバイス等ございましたら、なんでも書いていただけると嬉しいです
>
> よろしくお願いいたします。

> 今年の10月から（少し早まるかもしれない）、1時間単位の有給休暇の取得を認めることになりました。
> 今までは、1日有給と半日有給しか認めておりませんでした。
>
> 私の勤務先は、「全員が1台パソコンを持っている」とか「全員がパソコンの入力を問題なくできる」ということではないので、管理は今現在、紙で提出してもらって、勤怠システムや勤務申請書との参照を行っております。
>
>
> そこで時間有給の取得を認めている企業の方にお聞きしたいのですが、
> ● 時間有給の管理はどのように行っているのか
> ● 時短勤務やパートタイム等で、7.5時間 や 5.5時間 勤務の方の時間有給は
> 　 何時間付与しているのか
> 上記の点が特に気になっております。
>
>
> いまのところ、例えば 8時間/日 の職員は、次の付与日に
> ・繰り越し有給　2日　　
> ・今年度付与分　12日　　・合計14日　　　
> といった場合ですと、
> 時間有給 40時間（5日分）、日有給 9日　
> での付与方法となるかと思うのですが、問題はないでしょうか。
>
>
> 他の勤務時間の職員の場合、時間有給の上限は40時間とする、なのか、5日分にするなのかのルールもまだ何も決めていなく、フルタイム勤務者の場合でしかわかりませんが、
> 時間有給を認めている企業の方がいましたら、「管理方法」「付与方法」、あとなにかアドバイス等ございましたら、なんでも書いていただけると嬉しいです
>
> よろしくお願いいたします。


こんにちは。私見ですが…
有給は紙管理で一覧できるようにしています。
御社と同様に1日、半日、時間単位と全て使用できます。
繰越　〇日　当年度　〇日　総数　〇日
事例でいくと
繰越　2日　当年度　12日　総数　14日
時間管理するために　9日と40時間と分けて管理しています。…フルタイム…
1日使用　　　8日　と　40時間
半日使用　　 8.5日　と　40時間
3時間使用　　9日　と　37時間
と確認しやすい一覧表にしています。
フルタイム以外の場合は契約時間に合わせて35時間や30時間として年間利用できる時間数と通常有給と分けた管理表にしています。
勤務時間×５＝時間有休利用可能時間
7.5時間は8時間、5.5時間は6時間と端数は切上ます。
7.5＝8×5＝40時間、5.5＝6×5＝30時間となります。
分ける理由は5日の義務消化の確認もしやすいこともあります。
ちなみに時間有休消化は義務消化にはカウントしませんのでその辺の管理注意も必要かと考えます。
後はご判断ください。
とりあえず。

ぴぃちん 様
おはようございます。回答ありがとうございます。


> 1日の所定労働時間が7.5時間の方であれば，1日を8時間として扱います。
> 1日の所定労働時間が5.5時間の方であれば，1日を6時間として扱います。
> 所定労働時間において1時間未満の分は，切り上げることになります。

なるほど。。そうですよね、不利にならない方向にもっていかないといけない？感じですもんね。
ただ、今までは普通に1日を取得する場合、切り上げしてこなかったんですけど、それは問題ないのでしょうか...。


> 付与としては14日になります。
> 14日のうち，時間単位で使用できる上限が5日分までになります。
> なので，40時間でなくても，5日として有給休暇を消化してもよいことになります。

日数と時間で分けないで、日数で付与してしまっていいのですね。
先に述べているような短時間の場合だと、「7.5ｈの場合の5日分：40ｈ」「5.5ｈの場合の5日分：30ｈ」といった考え方でよかったでしょうか。


管理方法のアドバイスもありがとうございます。
あまりない申請かと思いますが、

> そこから半日の有給休暇を取得した場合には，
> 使用 0.5日　残日数 12.5日＋5時間（内時間単位37時間）

というところで、「半日ではなく、4時間で処理してほしい」と頼まれた場合、それ自体に問題はないですよね？


回答いただいたのに、また質問してしまって申し訳ないです。
お時間のある時で大丈夫なので、またご教授いただければと思います。


> おはようございます。
>
> > ● 時短勤務やパートタイム等で、7.5時間 や 5.5時間 勤務の方の時間有給は
> > 　 何時間付与しているのか
>
> 1日の所定労働時間が7.5時間の方であれば，1日を8時間として扱います。
> 1日の所定労働時間が5.5時間の方であれば，1日を6時間として扱います。
> 所定労働時間において1時間未満の分は，切り上げることになります。
>
>
> > いまのところ、例えば 8時間/日 の職員は、次の付与日に
> > ・繰り越し有給　2日　　
> > ・今年度付与分　12日　　・合計14日　　　
> > といった場合ですと、
> > 時間有給 40時間（5日分）、日有給 9日　
> > での付与方法となるかと思うのですが、問題はないでしょうか。
>
> 付与としては14日になります。
> 14日のうち，時間単位で使用できる上限が5日分までになります。
> なので，40時間でなくても，5日として有給休暇を消化してもよいことになります。
>
> 管理的には色々考え方がありますが，貴社には半日の有給休暇もあるようですから，
> 残日数を 14日（内時間単位40時間）
> として，3時間の時間単位の有給休暇を取得した場合には，
> 使用 3時間　残日数 13日＋5時間（内時間単位37時間）
> そこから半日の有給休暇を取得した場合には，
> 使用 0.5日　残日数 12.5日＋5時間（内時間単位37時間）
> とかの管理方法もあるかなと思います。
>
> > 他の勤務時間の職員の場合、時間有給の上限は40時間とする、なのか、5日分
>
> 時間単位で付与できるのは5日分迄になります。
>
> 参考になれば幸いです。

ton 様
おはようございます。回答ありがとうございます。


> こんにちは。私見ですが…
> 有給は紙管理で一覧できるようにしています。
> 御社と同様に1日、半日、時間単位と全て使用できます。
> 繰越　〇日　当年度　〇日　総数　〇日
> 事例でいくと
> 繰越　2日　当年度　12日　総数　14日
> 時間管理するために　9日と40時間と分けて管理しています。…フルタイム…
> 1日使用　　　8日　と　40時間
> 半日使用　　 8.5日　と　40時間
> 3時間使用　　9日　と　37時間
> と確認しやすい一覧表にしています。

同じ用紙管理の方からのご意見...というか事例がいただけてうれしいです。
時間と日数で分けちゃってもいいのですね！その方法であれば、既存の管理表を少しいじるだけで大丈夫そうなので助かります。ありがとうございます。

ひとつ質問したいのですが、例えば時間給を使用しきれずに繰り越し...となってしまった場合は、どのように対処されていますか？？


> フルタイム以外の場合は契約時間に合わせて35時間や30時間として年間利用できる時間数と通常有給と分けた管理表にしています。
> 勤務時間×５＝時間有休利用可能時間
> 7.5時間は8時間、5.5時間は6時間と端数は切上ます。
> 7.5＝8×5＝40時間、5.5＝6×5＝30時間となります。

フルタイムではない場合も知りたかったのですごく助かります。
ただ、ぴぃちん様の方にも再質問させていただいた内容になるのですが、時間給は端数切り上げにしても、1日として取得する場合はそのままで問題ないでしょうか？


> 分ける理由は5日の義務消化の確認もしやすいこともあります。
> ちなみに時間有休消化は義務消化にはカウントしませんのでその辺の管理注意も必要かと考えます。

確かに、、。消化の確認しやすいですね。そこにもメリットがあったとは。
時間給が義務消化にカウントされないのは初耳でした！
危ないところでした、ありがとうございます。


> 後はご判断ください。
> とりあえず。

ありがとうございました。

おはようございます。

> ただ、今までは普通に1日を取得する場合、切り上げしてこなかったんですけど、それは問題ないのでしょうか...。

1日単位で取得するのであれば、有給休暇の賃金を所定労働時間で支払う場合に、所定労働時間5.5時間の方であれば、1日分である5.5時間分の賃金で問題ありません。
時間単位の有給休暇においては、時間未満の概念がありません。なので、時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げること、になっています。ゆえに、1日の所定労働時間が5.5時間の方であれば、6時間分としての付与になります。
なお極論ですが、1日の所定労働時間が5.5時間の方は、5時間の有給休暇の取得はできますが、6時間の有給休暇の申請はできません。

年次有給休暇の時間単位付与について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l-04.pdf

> 先に述べているような短時間の場合だと、「7.5ｈの場合の5日分：40ｈ」「5.5ｈの場合の5日分：30ｈ」といった考え方でよかったでしょうか。

時間数はそのとおりですが、年に40時間まで、です。



> 日数と時間で分けないで、日数で付与してしまっていいのですね。

時間単位の有給休暇は５日分迄であり、５日分ではありません。
つまり１年において、１度も時間単位の有給休暇を取得せず、全部を日の単位で取得することは問題ありません。

ということで、上記の厚生労働省ホームページの「具体例」を参考にして管理することも方法です。今であれば、それに義務となる5日を何日分消化したのか（もしくは何日分取得できていないのか）がわかるようにするとよいと思います。


> というところで、「半日ではなく、4時間で処理してほしい」と頼まれた場合、それ自体に問題はないですよね？

半日の有給休暇は、貴社の規定による部分がありますが日の単位で消化することになるかと思います。なので0.5日の消化になります。
4時間の有給休暇は、時間単位の有給休暇として処理することになります。4時間の消化ですね。
労働者が希望した方での処理になります。

有給休暇においては、貴社の所定労働時間が8時間であったとしても、処理としては、半日と4時間は別の扱いになります。

（読み違えていた部分がありましたので、訂正しました）

> ぴぃちん 様
> おはようございます。回答ありがとうございます。
>
>
> > 1日の所定労働時間が7.5時間の方であれば，1日を8時間として扱います。
> > 1日の所定労働時間が5.5時間の方であれば，1日を6時間として扱います。
> > 所定労働時間において1時間未満の分は，切り上げることになります。
>
> なるほど。。そうですよね、不利にならない方向にもっていかないといけない？感じですもんね。
> ただ、今までは普通に1日を取得する場合、切り上げしてこなかったんですけど、それは問題ないのでしょうか...。
>
>
> > 付与としては14日になります。
> > 14日のうち，時間単位で使用できる上限が5日分までになります。
> > なので，40時間でなくても，5日として有給休暇を消化してもよいことになります。
>
> 日数と時間で分けないで、日数で付与してしまっていいのですね。
> 先に述べているような短時間の場合だと、「7.5ｈの場合の5日分：40ｈ」「5.5ｈの場合の5日分：30ｈ」といった考え方でよかったでしょうか。
>
>
> 管理方法のアドバイスもありがとうございます。
> あまりない申請かと思いますが、
>
> > そこから半日の有給休暇を取得した場合には，
> > 使用 0.5日　残日数 12.5日＋5時間（内時間単位37時間）
>
> というところで、「半日ではなく、4時間で処理してほしい」と頼まれた場合、それ自体に問題はないですよね？
>
>
> 回答いただいたのに、また質問してしまって申し訳ないです。
> お時間のある時で大丈夫なので、またご教授いただければと思います。

ちょっと勘違いがありそうだったので、横から失礼します。

> ただ、今までは普通に1日を取得する場合、切り上げしてこなかったんですけど、それは問題ないのでしょうか...。

時間単位はあくまでも「時間単位」で取得する有休について適用されるものです。
よって、1日すべて有休を取得する場合は、1日の所定労働時間分の給与が支払われていればOKです。
つまり、丸1日の有休を取得した場合、所定労働時間が7.5時間であれば、7.5時間分の給与が支払われていればよく、8時間分の給与を支払う必要はありません。

ぴぃちん 様
再度ご回答していただき、ありがとうございます。


> 1日単位で取得するのであれば、有給休暇の賃金を所定労働時間で支払う場合に、所定労働時間5.5時間の方であれば、1日分である5.5時間分の賃金で問題ありません。

それならよかったです...！今までのやり方に問題があったらどうしようかと思いました。ありがとうございます。


> 時間単位の有給休暇においては、時間未満の概念がありません。なので、時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げること、になっています。

なるほど。確かに時間給っていうくらいですもんね。。
わざわざ例と参考URLの添付、ありがとうございます。とても助かります。


> 時間数はそのとおりですが、年に40時間まで、です。
> 時間単位の有給休暇は５日分迄であり、５日分ではありません。
> つまり１年において、１度も時間単位の有給休暇を取得せず、全部を日の単位で取得することは問題ありません。

40時間を超えるもの、つまり5日分を超えるものは認めないが、それ以下4は問題ない...ってことですかね。


> 有給休暇においては、貴社の所定労働時間が8時間であったとしても、処理としては、半日と4時間は別の扱いになります
> 労働者が希望した方での処理になります。

ああ、違う扱いなのですね。。それもそうですよね。ありがとうございます。

また質問にお答えしていただいて、本当にありがとうございます。
添付してくださったURLを参考にしながら、時間給の管理方法、時間給取得の考え方等、もう一度見直してみます。
ありがとうございました。



> おはようございます。
>
> > ただ、今までは普通に1日を取得する場合、切り上げしてこなかったんですけど、それは問題ないのでしょうか...。
>
> 1日単位で取得するのであれば、有給休暇の賃金を所定労働時間で支払う場合に、所定労働時間5.5時間の方であれば、1日分である5.5時間分の賃金で問題ありません。
> 時間単位の有給休暇においては、時間未満の概念がありません。なので、時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げること、になっています。ゆえに、1日の所定労働時間が5.5時間の方であれば、6時間分としての付与になります。
> なお極論ですが、1日の所定労働時間が5.5時間の方は、5時間の有給休暇の取得はできますが、6時間の有給休暇の申請はできません。
>
> 年次有給休暇の時間単位付与について（厚生労働省ホームページ）
> https://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l-04.pdf
>
> > 先に述べているような短時間の場合だと、「7.5ｈの場合の5日分：40ｈ」「5.5ｈの場合の5日分：30ｈ」といった考え方でよかったでしょうか。
>
> 時間数はそのとおりですが、年に40時間まで、です。
>
>
>
> > 日数と時間で分けないで、日数で付与してしまっていいのですね。
>
> 時間単位の有給休暇は５日分迄であり、５日分ではありません。
> つまり１年において、１度も時間単位の有給休暇を取得せず、全部を日の単位で取得することは問題ありません。
>
> ということで、上記の厚生労働省ホームページの「具体例」を参考にして管理することも方法です。今であれば、それに義務となる5日を何日分消化したのか（もしくは何日分取得できていないのか）がわかるようにするとよいと思います。
>
>
> > というところで、「半日ではなく、4時間で処理してほしい」と頼まれた場合、それ自体に問題はないですよね？
>
> 半日の有給休暇は、貴社の規定による部分がありますが日の単位で消化することになるかと思います。なので0.5日の消化になります。
> 4時間の有給休暇は、時間単位の有給休暇として処理することになります。4時間の消化ですね。
> 労働者が希望した方での処理になります。
>
> 有給休暇においては、貴社の所定労働時間が8時間であったとしても、処理としては、半日と4時間は別の扱いになります。
>
> （読み違えていた部分がありましたので、訂正しました）

うみのこ 様
おはようございます。回答ありがとうございます。


> ちょっと勘違いがありそうだったので、横から失礼します。
>
> 時間単位はあくまでも「時間単位」で取得する有休について適用されるものです。
> よって、1日すべて有休を取得する場合は、1日の所定労働時間分の給与が支払われていればOKです。
> つまり、丸1日の有休を取得した場合、所定労働時間が7.5時間であれば、7.5時間分の給与が支払われていればよく、8時間分の給与を支払う必要はありません。


ちょうど特に気になっているところに触れていただいて...ありがとうございます。
先にぴぃちん様よりご教授いただいた通り、「日給と時間給の取り扱いは別」...という考え方をすれば良いということですよね。
わざわざご教授頂きまして、ありがとうございました！助かります。

こんばんは。

> ひとつ質問したいのですが、例えば時間給を使用しきれずに繰り越し...となってしまった場合は、どのように対処されていますか？？


時間給の管理には続きがあります。
年度末の時間有休の残時間を1日に振り戻します。
先事例ですと

繰越　2日　当年度　12日　総数　14日
時間管理するために　9日と40時間と分けて管理しています。…フルタイム…
1日使用　　　8日　と　40時間
半日使用　　 8.5日　と　40時間
3時間使用　　9日　と　37時間
で年度末残が　5日と30時間　とした場合

時間数を1日に振り戻して　3日と6時間とします。
結果として繰越有給　8日と6時間を最終繰越とします。
8日は通常繰越、6時間は時間休繰越とします。
新年度付与　16日　繰越　8日　全数24日　と6時間
フルタイムで5日40時間を時間数とすると規定40時間を超過するので
4日の32時間と繰越6時間で38時間
結果　20日と38時間として管理します。
不足の2時間については有休消化状況に合わせて事後追加とします。

時短勤務者においてはそれぞれの5日分の時間数を超過しない日数での対応になります。
短時間勤務者は切上で有給管理ですが支給給与は規定時間分となります。
5.5時間勤務者は給与は5.5時間ですが 休む時間は6時間となります。

事業所によっては端数時間も1日として繰越をしているところもあるでしょう。
この部分はどちらでもいいので事業所の判断になります。
後はご判断ください。
とりあえず。

ton 様
おはようございます。再度ご回答ありがとうございます。

> で年度末残が　5日と30時間　とした場合...
> 時間数を1日に振り戻して　3日と6時間
> 結果として繰越有給　8日と6時間を最終繰越
> 8日は通常繰越、6時間は時間休繰越とします。

例を挙げてくださってるのでとても分かりやすいです。
時間をそのまま繰り越しにするのか、日に戻すのか...どうしたら良いのか困っていたので助かります。
おそらく時間をそのまま繰り越しにする...という手段の方が格段にミスが多くなりそうですし、言っちゃえばめんどくさそうですね。ありがとうございます。


> 新年度付与　16日　繰越　8日　全数24日　と6時間
> フルタイムで5日40時間を時間数とすると規定40時間を超過するので
> 4日の32時間と繰越6時間で38時間
> 結果　20日と38時間として管理します。

なるほど、時間給は５日迄の考え方が、こうやって活きるわけなのですね...。
すごくわかりやすいのですが、この後に記述されている「不足の2時間については有休消化状況に合わせて事後追加」というのは、もし行うとしたらどのように行うべきなのでしょうか...？

時短勤務者の場合も記載していただいてるので、困ったら見返して考えられそうです。すごく助かります。

> 事業所によっては端数時間も1日として繰越をしているところもある

この部分については、まだ「導入するよ！！」ってなっているだけの段階なので、約束事も何も決めていないので、上司の判断に任せたいと思います。

ありがとうございました！


> こんばんは。
>
> > ひとつ質問したいのですが、例えば時間給を使用しきれずに繰り越し...となってしまった場合は、どのように対処されていますか？？
>
>
> 時間給の管理には続きがあります。
> 年度末の時間有休の残時間を1日に振り戻します。
> 先事例ですと
>
> 繰越　2日　当年度　12日　総数　14日
> 時間管理するために　9日と40時間と分けて管理しています。…フルタイム…
> 1日使用　　　8日　と　40時間
> 半日使用　　 8.5日　と　40時間
> 3時間使用　　9日　と　37時間
> で年度末残が　5日と30時間　とした場合
>
> 時間数を1日に振り戻して　3日と6時間とします。
> 結果として繰越有給　8日と6時間を最終繰越とします。
> 8日は通常繰越、6時間は時間休繰越とします。
> 新年度付与　16日　繰越　8日　全数24日　と6時間
> フルタイムで5日40時間を時間数とすると規定40時間を超過するので
> 4日の32時間と繰越6時間で38時間
> 結果　20日と38時間として管理します。
> 不足の2時間については有休消化状況に合わせて事後追加とします。
>
> 時短勤務者においてはそれぞれの5日分の時間数を超過しない日数での対応になります。
> 短時間勤務者は切上で有給管理ですが支給給与は規定時間分となります。
> 5.5時間勤務者は給与は5.5時間ですが 休む時間は6時間となります。
>
> 事業所によっては端数時間も1日として繰越をしているところもあるでしょう。
> この部分はどちらでもいいので事業所の判断になります。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。

こんばんは。

>
> > で年度末残が　5日と30時間　とした場合...
> > 時間数を1日に振り戻して　3日と6時間
> > 結果として繰越有給　8日と6時間を最終繰越
> > 8日は通常繰越、6時間は時間休繰越とします。
>
> 例を挙げてくださってるのでとても分かりやすいです。
> 時間をそのまま繰り越しにするのか、日に戻すのか...どうしたら良いのか困っていたので助かります。
> おそらく時間をそのまま繰り越しにする...という手段の方が格段にミスが多くなりそうですし、言っちゃえばめんどくさそうですね。ありがとうございます。
>
>
> > 新年度付与　16日　繰越　8日　全数24日　と6時間
> > フルタイムで5日40時間を時間数とすると規定40時間を超過するので
> > 4日の32時間と繰越6時間で38時間
> > 結果　20日と38時間として管理します。
>
> なるほど、時間給は５日迄の考え方が、こうやって活きるわけなのですね...。
> すごくわかりやすいのですが、この後に記述されている「不足の2時間については有休消化状況に合わせて事後追加」というのは、もし行うとしたらどのように行うべきなのでしょうか...？

実際には時間休をフル40時間利用したものはいないのですが不足2時間を追加した時点で1日有給が時間有休の6時間残になるだけです。
フルタイムより短時間勤務者の方が繰越残が0時間になる事が多いですね。
時間有休も通常有給も前年度は完休、当年度付与分も全日繰越とはならないことが多いですね。
短時間勤務者には時間休は計画的に使用するように注意喚起しています。
使用しやすいとして安易に利用すると年度末まで時間有休が維持できずに半日や1日休を利用するか欠勤・遅刻早退を選択するよりありません。
それでクレームとなることもありますよ。
時間有休導入は労使協定が必要なはずです。その際には運用についての説明もされた方がいいでしょう。
御社にあう運用方法があると思います。
後はご判断ください。
とりあえず。

ton 様
こんにちは。ご回答ありがとうございます。


> 実際には時間休をフル40時間利用したものはいないのですが不足2時間を追加した時点で1日有給が時間有休の6時間残になるだけです。

ああ、なるほど！仮に持っている38時間を使い切ったとした場合、2時間分を付与する...という意味合いだったのですね。
勝手にですが、例えば時間給残り30時間になったら付与...とか何か決め事があるのかと思っておりました。


> フルタイムより短時間勤務者の方が繰越残が0時間になる事が多いですね。
> 時間有休も通常有給も前年度は完休、当年度付与分も全日繰越とはならないことが多いですね。


たしかに時短勤務者ですと、子どもの都合によって時間給を取得することが多くなりそうですもんね。

繰り越しについては、やはり文面では難しいですね。意味は分かるけど、具体的にどうしたら...どういうことなのか...となってしまうので、
一旦いろいろな繰り越しパターンを出してみて、シミュレーションをしてみたいと思います。ありがとうございます。


> 年度末まで時間有休が維持できずに半日や1日休を利用するか欠勤・遅刻早退を選択するよりありません。
> それでクレームとなることもありますよ。

自分たちで使いすぎてこっちにクレームが来ることがあるんですね？！
なんと理不尽な...(汗) 使用開始する際には、注意喚起を必ず行って、周知させないとですね。


> 時間有休導入は労使協定が必要なはずです。その際には運用についての説明もされた方がいいでしょう。

そうですね。労使協定は主に動いてくれる方が別の方なので、その方にも伝達というかなんというか...お願いしてみたいと思います。


何度も質問に答えてくださってありがとうございました。
以前より鮮明に活用のイメージができるようになりました。
本当に、ありがとうございました。




> 実際には時間休をフル40時間利用したものはいないのですが不足2時間を追加した時点で1日有給が時間有休の6時間残になるだけです。
> フルタイムより短時間勤務者の方が繰越残が0時間になる事が多いですね。
> 時間有休も通常有給も前年度は完休、当年度付与分も全日繰越とはならないことが多いですね。
> 短時間勤務者には時間休は計画的に使用するように注意喚起しています。
> 使用しやすいとして安易に利用すると年度末まで時間有休が維持できずに半日や1日休を利用するか欠勤・遅刻早退を選択するよりありません。
> それでクレームとなることもありますよ。
> 時間有休導入は労使協定が必要なはずです。その際には運用についての説明もされた方がいいでしょう。
> 御社にあう運用方法があると思います。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。