最低賃金引上げに伴うパート社員の時給への影響

こんにちは。

②と③の意味がちょっとわからないのですが，どの社員も最低賃金を下回らければ，最低賃金における違法性はなくなります。

昇給については貴社の規定による部分になります。従前の就業規則や求人・雇入時の雇用契約書を確認していただき，給与規定や就業規則における不利益変更，雇用契約書に矛盾する内容になっている場合には，おこなうことは原則できない，として対応が必要になります。

賃金や昇給規定の不利益変更について，最低賃金が高くなったから，というだけでは，不利益変更をおこなう根拠としては乏しいと思います。



> 　当方は、約100名のパート社員を抱えるサービス業の役員です。
> 　パート社員の時給について、新規採用直後の時給は875円（最低賃金は871円だが切りよく5円刻み、以下同様）とし、2ヶ月の観察期間を経て890円とし、その後は勤務年数・接客能力等を評価して、昇級させる仕組み（900円～、10円ずつ）としています（上限は1,000円）。
>
> 　このたび、最低賃金の引上げ方針が示されました（広島県）。
> 　871円が899円（+28円）に引き上げられる方向です。
>
> 　この引上げを受け、新規採用直後の時給を900円に見直す予定ですが、その点以外の時給については、次のうち、どのように考えるのが適当でしょうか。
>
> ①案（会社に最も厳しい案）
> 最低賃金引上げは「ベースアップ」と考え、パート社員全員の時給を28円（切りよく30円）、引き上げる。
>
> ②案（会社に最も都合のいい案）
> 最低賃金引上げは、新規採用直後の時給だけの見直しに留める。
> なお、現行採用後の次段階の昇級時給900円は取りやめる。
>
> ③案（折衷案）
> 新規採用直後の時給の見直しとともに、昇級時給について、次の点を検討する。
> ・昇給額を抑制する
> 　（例；「5円刻みとする」「現行昇級額に一定の補正係数を乗ずる」）
> ・昇級するまでの期間を長くする
> ・昇級者を絞る
>
>
> 　当方としては、③案が妥当かと思っていますが、いかがでしょうか？
> 　③案の場合、どのような考え方が適当・一般的・パート社員の納得感が得られやすいでしょうか？
> 　

> 　当方は、約100名のパート社員を抱えるサービス業の役員です。
> 　パート社員の時給について、新規採用直後の時給は875円（最低賃金は871円だが切りよく5円刻み、以下同様）とし、2ヶ月の観察期間を経て890円とし、その後は勤務年数・接客能力等を評価して、昇級させる仕組み（900円～、10円ずつ）としています（上限は1,000円）。
>
> 　このたび、最低賃金の引上げ方針が示されました（広島県）。
> 　871円が899円（+28円）に引き上げられる方向です。
>
> 　この引上げを受け、新規採用直後の時給を900円に見直す予定ですが、その点以外の時給については、次のうち、どのように考えるのが適当でしょうか。
>
> ①案（会社に最も厳しい案）
> 最低賃金引上げは「ベースアップ」と考え、パート社員全員の時給を28円（切りよく30円）、引き上げる。
>
> ②案（会社に最も都合のいい案）
> 最低賃金引上げは、新規採用直後の時給だけの見直しに留める。
> なお、現行採用後の次段階の昇級時給900円は取りやめる。
>
> ③案（折衷案）
> 新規採用直後の時給の見直しとともに、昇級時給について、次の点を検討する。
> ・昇給額を抑制する
> 　（例；「5円刻みとする」「現行昇級額に一定の補正係数を乗ずる」）
> ・昇級するまでの期間を長くする
> ・昇級者を絞る
>
>
> 　当方としては、③案が妥当かと思っていますが、いかがでしょうか？
> 　③案の場合、どのような考え方が適当・一般的・パート社員の納得感が得られやすいでしょうか？
> 　

私見ですが、
まず大前提として最低賃金以下のパートの方がいないこと。
最低でも899円以上でないと違反となります。
その後、昇給のあり方については労使で話し合うことになるでしょう。。
とりあえず。

こんにちは。

新規採用後の試用期間賃金等は、毎年時給の変更等など生じますから注意が必要です。
特に、募集要項など記入される場合、文面等により改善等も生じますから、計画立案と同時に、弁護士、社労士の方にチェックを求めておくことが賢明です。

江戸川区の社会保険労務士事務所　山本事務所
現在位置：ホーム > 労務管理便利帳 >最低賃金 >試用期間中の最低賃金
　https://www.yamamoto-sr.com/bk/kiso/saitei_14.html

こんにちは。
③案の場合、既存のパートタイムスタッフの理解を得られるのは難しいでしょう。
質問者様からすれば折衷案ですが、被雇用者からすれば「会社に都合の良い」改定でしかありません。

業種が分かりませんが
・熟練のパートタイムが必要なのか
・新規採用は容易なのか困難なのか
上記2点を鑑み検討されるべきでしょう。
熟練スタッフの必要性が低く尚且つ採用が容易であれば、所定の手続きを踏み③の改定をされれば良いかと思いますし、長期雇用の熟練スタッフが不可欠であったり新規採用が困難な場合は、作業効率、採用コスト、教育費用を鑑み、①案を採用し長期雇用のスタッフをホールドすることが望ましいと思います。

いずれにせよ既存新規採用すべての従業員の時給が最低賃金を上回るような設定は不可欠です。