職群の廃止に伴う対応について

私見です。
難しい問題ですね。
イメージとしては、その昔、全国転勤のあった総合職制度から地域限定職雇用制度創設の逆バージョンに当たるのかな。
企業活動の面からすれば当然想定できる場面であり、労働者側としても転勤のない雇用では助かる面があったと思います。
制度の改革において一番問題とされるのは、「労働者側にとって不利益変更にあたるか」ですが、「入社当時の制度変更は未来永劫約束されたものではない」ということです（退職金規定廃止などもその範疇か、福利厚生面など総合的な代替策を講じる場合もある）
ただ、転籍等でも給与面等は変わらないといっても、去就者はそれなりに出てくるはずなので、退職する場合においても「会社都合による退職扱い等」補償面での措置は必要になるかと思われます。
後は、労働者側への提示時期の問題でしょうね。いきなり提示されたら混乱するだけでしょうから、具体的に〇年〇月〇日実施等一定の期間を設けて早めに事前周知すべきでしょう。

> ①総合職への登用（職群廃止タイミングを最後の機会とする）
> （登用に値しない社員について）

個人的には「希望しても総合職に登用されない社員」の取り扱いをどうするか？
総合職登用は義務ではないですが、該当者への説明は特に丁寧性が必要になってくると思います。




> 初めての投稿につき、不備がありましたらご指摘ください。
> 当社では、総合職（職務無限定、勤務地域無限定、期間の定めなし）の他に、勤務地域および職務を営業職に限定した社員職群（期間の定めなし）を設けております。
> こちらを数年先に廃止したいと考えており、その時の対応として以下の3つの選択肢を社員に提示しようと考えております。
> この対応の問題点や他の対応の選択肢に関して、アドバイスいただけますと、大変ありがたいです。よろしくお願いします。
> ①総合職への登用（職群廃止タイミングを最後の機会とする）
> （登用に値しない社員について）
> ② 類似職群でのグループ会社への転籍（本人が希望する場合のみ、報酬ダウンは伴わない）
> ③早期退職、他社への再就職支援
>
> 原則として、当社での当職群での継続雇用は想定しておらず、グループ会社への希望者の転籍を先行して開始するため、①の登用について、全員を登用することは考えておりません。
>
> 労務上の問題点や係争リスク（とその理由）についてご教示いただけないでしょうか。