みなし労働時間制度について

私見です。
ちょっとみなし労働時間制を勘違いされているように受け取りました。

みなし労働時間制には、以下の3つの形態があります。
・専門業務型裁量労働制
https://www.mhlw.go.jp/content/001236401.pdf
・企画業務型裁量労働制
https://www.mhlw.go.jp/content/001236403.pdf
・事業場外みなし労働時間制
https://www.mhlw.go.jp/churoi/chyousei_jirei/dl/13.pdf

ご質問の内容は、ここでいうみなし労働時間制ではありません。
つまり、貴社の独自制度ということになります。
したがって、その制度が適法かどうかが論点となります。

この点について、いろいろ考えたのですが、正直、判断しきれないです。
割増賃金の計算や労働時間の管理の面を考えると、適法というには怪しいな、というのが個人的な感覚です。

似たような制度で、固定残業代制度がありますので、そちらも検討されてみてはいかがでしょうか。

こんにちは。

どのような診ない労働時間制に該当するのか判断できませんが、会社が勤務時間を把握できるのであれば、いわゆるみなし労働時間制には該当しないように思えます。

あと、
> ・実労働時間が9:00-17:00の７時間であるが、9:00-18:00の8時間働いたとみなす
> ・遅刻・早退時間に関しては控除をしたい

17:00に退社した場合には、どのように取り扱うのでしょうか。
7時間労働で8時間分の賃金を支払うということと、17:00まで勤務したら18:00まで労働した扱いにするということは一緒ではないと思います。
そして、17:00に退社した場合には、1時間の早退になるのですか？賃金控除はないのでしょうか。

記載の「遅刻早退」がどのような状況であるのかが判断できないです。

そして遅刻早退が把握できる労働環境であればそもそもみなし労働時間制にはならないと思います。



> いつもお世話になっております。
>
> みなし労働時間制度について、現在弊社にて以下の内容でみなし労働制を
> 採用しようと検討しております。
> そもそも、みなし労働制度が適用となるのかどうか、判断が難しくご教示いただけましたら幸いです。
>
> ・実労働時間が9:00-17:00の７時間であるが、9:00-18:00の8時間働いたとみなす
> ・遅刻・早退時間に関しては控除をしたい
>
> 現状、会社としては一般的な経営形態で、管理者による時間の管理が有り、自らの裁量で動く業務があるわけではありません。この場合、そもそも要件を満たしていないということになるのでしょうか。
> もしくは、このままみなし労働時間制度を適用したとしたら、違法になりますでしょうか。

横から失礼します。
弊社も質問者さまが検討しておられる勤務体制と同じような体制を取っています。

・所定労働時間は8時間ですが、実働7時間のシフト制
・シフトで定められた勤務時間分就業していれば実労働時間が8時間に満たなくても控除はしない
・シフトで定められた勤務時間内で遅刻・早退が発生した場合はその時間分控除
・早出・残業は実労働時間が1日8時間、週40時間を超えた分のみ計算

このようなルールで賃金計算をしておりますが、問題ありますでしょうか。
また、就業規則には所定労働時間8時間、標準的勤務時間例も実働8時間で掲載しており、変更を考えておりますがどのような記載にするべきでしょうか。

私が懸念しているのは、実働7時間の労働を8時間とみなす場合の賃金です。

この人の日給相当額を仮に7,000円とした場合、時給換算額は1,000とみなすべきか、875円とみなすべきか、ということです。
また、この人が残業し、実働8時間となった場合の賃金はいくらになるのか、という点についても疑問です。

7時間労働しても、8時間労働しても同じ賃金ということになると、賃金設定の妥当性に疑問が生じます。
それはだめだ、と言い切れるといいのですが、固定残業代の制度を使えば、同種のこと（労働時間が違っても賃金が一緒）が起こります。
とすると、直ちにダメというわけじゃないのかもしれない、と思い、論理的に否定しきれないけど、なんかダメそう、という考えになっています。