高年齢雇用継続給付の該当となりますでしょうか

> いつも勉強させていただいています。
> ありがとうございます。
>
> 高年齢雇用継続給付金について色々調べたのですが
> 2点わからなく皆様のお力をかりたく相談させてください。
>
> 1点目
> 一般的な内容として社員が定年になって賃金が低下することより
> 60歳時の賃金と比較して75％未満ですと該当することは理解しました。
> その中でこういうケースの場合は対象になるのか疑問になりました。
>
> 例えば60歳の方で半年契約ごとに契約更新をしている週40時間の
> アルバイトの方がいるとします。
> その方が61歳の時に加齢により体調がよくないとかで次の契約更新時に
> 週20時間にしたいという本人から申し出があり会社と双方の合意で
> 契約を更新した場合ですが、時間が半分になるので給料も75％未満に
> なり一見すると給付金の該当と思われます。
>
> そこで本人都合による契約時間を減らして契約更新した場合でも
> みなし賃金には該当しなく、対象になるのでしょうか。
> 一見、本人自身の理由で時間の減少をしたので、減らした分の時間は
> 本人の理由によるもの（欠勤とか早退とうかのイメージ）でみなし賃金に
> 該当となってでない感じもします。
>
> 2点目
> 申請に関しては、給付の希望を被保険者が事業主に申し出しないと
> 手続きが行われないと書いてあるのをみました。
> おそらくその他の給付金の調整もあるので、会社が勝手にするものではなく
> 本人の希望による任意というものであると思いますがこの認識で
> あってますでしょうか。
> 本人から申し出があれば会社経由で手続きをおこなう流れと認識しています。
>
>
> アルバイトの事例や気になる所がのっていなく（もし既にでている質問でしたら探しきれずにすいません）、教えてください。


１．就労時間（賃金）の減少に関して

高年齢雇用継続給付金の支給対象となるのは、原則として「定年後の賃金が60歳時の賃金に比べて75％未満となる場合」です。ただし、この賃金低下の原因については、単に数値上の減少だけでなく、その低下が「本人都合」かどうかが重要となります。

例えば、60歳時点で週40時間の就労契約のもとに働いていた従業員が、61歳になって体調不良など加齢に伴う事情を理由に、自ら週20時間への変更を希望し、会社と双方合意の上で契約更新を行った場合。この場合、たしかに契約上の賃金水準は低下し、単純に比較すると60歳時点より75％未満となるかもしれません。しかし、制度の趣旨としては「企業側の管理措置等により不本意な賃金低下が生じた場合」に補填することを目的としており、本人の意思で就労時間（契約内容）を変更した場合は、その減少部分は通常、給付の対象となる『みなし賃金』の計算に含まれないと解釈されます。

つまり、本人都合で勤務時間を短縮する場合については、支給対象の賃金低下とはみなされず、結果として高年齢雇用継続給付金の対象外となる可能性が高いという見解が一般的です。なお、具体的な判断は個々の事案・実務上の取扱いに左右されることもありますので、詳細については所轄のハローワーク等に確認されることをお勧めします。



２．申請手続きに関して

また、申請手続きにつきましては、制度上、給付金の支給希望が被保険者（従業員）自身から事業主へ申し出られなければ、手続きが自動的に開始されるものではありません。つまり、会社側が一方的に給付金の調整や申請を行うものではなく、被保険者の希望に基づいて、会社を通して必要な手続きが進められる仕組みになっています。

そのため、ご認識の通り「本人から申し出があれば会社経由で手続きが行われる」という流れになっており、任意性が尊重される制度です。


補足情報

高年齢雇用継続給付金は、定年後に労働条件が変更される中で、被保険者が企業から受ける不利益を補填する趣旨で設けられています。したがって、企業側による強制的な措置や、それに起因する不本意な賃金低下が支給の前提となります。本人の希望での契約変更や就労条件の変更が行われた場合は、その部分の賃金低下は本来の支給対象から除外されるという考え方が採用されています。

もし具体的な事例で疑問が残る場合は、詳細な事情を整理した上で、所轄の公共職業安定所や労働局などに直接ご相談されると、より確実な判断が得られるでしょう。

とても分かりやすい説明で納得できました。
ありがとうございました。

> > いつも勉強させていただいています。
> > ありがとうございます。
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> > 高年齢雇用継続給付金について色々調べたのですが
> > 2点わからなく皆様のお力をかりたく相談させてください。
> >
> > 1点目
> > 一般的な内容として社員が定年になって賃金が低下することより
> > 60歳時の賃金と比較して75％未満ですと該当することは理解しました。
> > その中でこういうケースの場合は対象になるのか疑問になりました。
> >
> > 例えば60歳の方で半年契約ごとに契約更新をしている週40時間の
> > アルバイトの方がいるとします。
> > その方が61歳の時に加齢により体調がよくないとかで次の契約更新時に
> > 週20時間にしたいという本人から申し出があり会社と双方の合意で
> > 契約を更新した場合ですが、時間が半分になるので給料も75％未満に
> > なり一見すると給付金の該当と思われます。
> >
> > そこで本人都合による契約時間を減らして契約更新した場合でも
> > みなし賃金には該当しなく、対象になるのでしょうか。
> > 一見、本人自身の理由で時間の減少をしたので、減らした分の時間は
> > 本人の理由によるもの（欠勤とか早退とうかのイメージ）でみなし賃金に
> > 該当となってでない感じもします。
> >
> > 2点目
> > 申請に関しては、給付の希望を被保険者が事業主に申し出しないと
> > 手続きが行われないと書いてあるのをみました。
> > おそらくその他の給付金の調整もあるので、会社が勝手にするものではなく
> > 本人の希望による任意というものであると思いますがこの認識で
> > あってますでしょうか。
> > 本人から申し出があれば会社経由で手続きをおこなう流れと認識しています。
> >
> >
> > アルバイトの事例や気になる所がのっていなく（もし既にでている質問でしたら探しきれずにすいません）、教えてください。
>
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> １．就労時間（賃金）の減少に関して
>
> 高年齢雇用継続給付金の支給対象となるのは、原則として「定年後の賃金が60歳時の賃金に比べて75％未満となる場合」です。ただし、この賃金低下の原因については、単に数値上の減少だけでなく、その低下が「本人都合」かどうかが重要となります。
>
> 例えば、60歳時点で週40時間の就労契約のもとに働いていた従業員が、61歳になって体調不良など加齢に伴う事情を理由に、自ら週20時間への変更を希望し、会社と双方合意の上で契約更新を行った場合。この場合、たしかに契約上の賃金水準は低下し、単純に比較すると60歳時点より75％未満となるかもしれません。しかし、制度の趣旨としては「企業側の管理措置等により不本意な賃金低下が生じた場合」に補填することを目的としており、本人の意思で就労時間（契約内容）を変更した場合は、その減少部分は通常、給付の対象となる『みなし賃金』の計算に含まれないと解釈されます。
>
> つまり、本人都合で勤務時間を短縮する場合については、支給対象の賃金低下とはみなされず、結果として高年齢雇用継続給付金の対象外となる可能性が高いという見解が一般的です。なお、具体的な判断は個々の事案・実務上の取扱いに左右されることもありますので、詳細については所轄のハローワーク等に確認されることをお勧めします。
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> ２．申請手続きに関して
>
> また、申請手続きにつきましては、制度上、給付金の支給希望が被保険者（従業員）自身から事業主へ申し出られなければ、手続きが自動的に開始されるものではありません。つまり、会社側が一方的に給付金の調整や申請を行うものではなく、被保険者の希望に基づいて、会社を通して必要な手続きが進められる仕組みになっています。
>
> そのため、ご認識の通り「本人から申し出があれば会社経由で手続きが行われる」という流れになっており、任意性が尊重される制度です。
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>
> 補足情報
>
> 高年齢雇用継続給付金は、定年後に労働条件が変更される中で、被保険者が企業から受ける不利益を補填する趣旨で設けられています。したがって、企業側による強制的な措置や、それに起因する不本意な賃金低下が支給の前提となります。本人の希望での契約変更や就労条件の変更が行われた場合は、その部分の賃金低下は本来の支給対象から除外されるという考え方が採用されています。
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> もし具体的な事例で疑問が残る場合は、詳細な事情を整理した上で、所轄の公共職業安定所や労働局などに直接ご相談されると、より確実な判断が得られるでしょう。
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こんにちは
先の回答者様とは異なる見解を述べます。

高年齢雇用継続給付は、「受給資格の確認」と「支給対象期間の各月における支給決定」という二つの段階から成ります。
「受給資格の確認」にあたっては被保険者であった期間が5年以上あるか、「各月における支給決定」にあたっては対象月中に支払われた賃金が、60歳到達時等の賃金月額の75%未満に低下しているかどうかが主にチェックされます。
ここでいう低下とは、60歳到達時等の賃金月額と比べての低下であり、低下の理由が会社の都合であるか、本人の都合であるかは関係無いと思います。
支給決定は単純に数値を比較することで行われるのです。
週20時間勤務であれば、「雇用保険の被保険者であること」という要件はぎりぎりクリアーできます。

「みなし賃金額」について誤解があるようですが、「支給決定する各月」において当該月時点で適用されている雇用契約（所定労働日数・時間）を基準として、被保険者の責めに帰すべき理由、事業所の休業等により賃金の減額があった場合には、その減額された額が支払われたものとして、賃金の低下率を判断することを「みなし賃金額」と呼ぶのです。

「高年齢雇用継続給付は、60歳到達等時点に比べて賃金が75%未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳末満の一定の一般被保険者の方に支給される給付であり、高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的としています。」

※先の回答者様の解釈は、制度の基本部分 と みなし賃金額 を混同して穿ちすぎではないでしょうか。
>>【高年齢雇用継続給付金は、定年後に労働条件が変更される中で、被保険者が企業から受ける不利益を補填する趣旨で設けられています。したがって、企業側による強制的な措置や、それに起因する不本意な賃金低下が支給の前提となります。本人の希望での契約変更や就労条件の変更が行われた場合は、その部分の賃金低下は本来の支給対象から除外されるという考え方が採用されています。】