就業規則変更時の不利益変更について

> 就業規則を変更したいと考えています。
> 具体的には
> ①海外赴任者に対する帰省回数、帰省期間の変更（年２回、１回あたり５日→年１回、１回あたり３日）費用は全て会社負担です。
> ②出張時の日当廃止、役職者への交通機関のビジネスシート、グリーン席→原則エコノミー、普通席、但し混雑時等で席の確保が困難な場合は必要に応じて認める）などです。
> 当社の顧問弁護士からは”不利益変更になる可能性がある”との指摘を受けましたが、一度決めたものについては全て役職員を含め従業員に好条件にしなければいけないのでしょうか？
> 確かに①については現状、該当者は１名のみです。
> 然しながら、②については取締役含め、ほぼ全社員対象です。
> 小さな会社（役職員含め１０人程度）であり、経営も随分苦しくなっています。
> また、弁護士も必ずしも労務専門ではありません。
> 不利益変更の基準について御教示願います。
>
>
>

一度決めた就業規則を「必ず従業員にとって好条件にし続けなければならない」わけではありません。ただし、従業員に不利益となる変更は、法律上「合理性」が求められ、合理性が認められないと無効になるという仕組みになっています。
ここを押さえると、今回の①②がどこに位置づけられるかが見えてきます。

1. 不利益変更が原則禁止されている理由
労働契約法9条は、労働者の合意なく不利益に労働条件を変えることを禁止しています。
これは、会社が一方的に労働条件を悪化させることを防ぐためです。
ただし、10条で「合理的な場合」は例外的に認めるとされています。

2. 「合理性」の判断基準（裁判例でも確立）
合理性は、次のような複数の要素を総合的に見て判断されます。

従業員が受ける不利益の程度
→ どれくらい生活や働き方に影響するか

変更の必要性
→ 経営悪化など、変更しないと会社が維持できない事情があるか

変更内容の相当性
→ 社会通念上、妥当な範囲か

代替措置の有無
→ 経過措置や補填など、負担軽減策があるか

労働組合や従業員との交渉状況
→ 説明・協議を尽くしたか

会社の規模や経営状況
→ 小規模企業で経営が厳しい場合は考慮される

3. 今回の①②は不利益変更に当たるか
① 海外赴任者の帰省回数・期間の削減
対象者は1名
帰省費用は会社負担のまま
回数・日数が減るため不利益変更に該当
ただし、対象者が少なく、費用負担が大きい場合は必要性が認められやすい

② 出張時の日当廃止・ビジネス席→エコノミー
ほぼ全社員が対象
日当廃止は明確な不利益
交通手段のグレードダウンも不利益
ただし、経営悪化が明確であれば、必要性の高さが合理性判断にプラス

4. 小規模企業（10名規模）で経営悪化の場合の扱い
裁判例でも、会社の経営状況は合理性判断で重視されるとされています。
特に小規模企業では、福利厚生の維持が困難な場合、変更が認められる可能性は高まります。

ただし、次の点が重要です。
説明を丁寧に行うこと
従業員の意見を聞くこと（同意が得られれば最も安全）
経過措置を検討すること（例：半年間は旧制度を適用）
変更理由を文書で明確にすること

5. 「好条件にし続けなければならないのか？」への答え
　いいえ、そんな義務はありません。
ただし、
不利益変更をする場合は「合理性」が必要
合理性がなければ無効になる可能性がある
というだけです。

つまり、
会社の経営を守るために必要な変更であれば、適切な手続きを踏めば認められ得るということです。

6. 実務的にどう進めるべきか
　まず従業員に説明し、理解を得る努力をする
　経営状況を数字で示す（赤字、売上減など）
　代替措置や経過措置を検討する
　就業規則変更の手続きを正しく行う（意見書・届出）

こんばんは。

変更する点の必要性について、貴社の内容であれば会社が一方的に決めてよい、とは判断できないので、双方の合意が望ましいと言えましょう。この考え方は、すでに締結している契約を変更する場合の考え方に近いかと思います。

記載の内容については、対象となる社員にとっては、利益でなく不利益であることは明確でしょう。

であれば、なぜに不利益な変更をお願いしなければならないのかについて合理的な説明をおこない、了承して貰う必要はあるといえましょう。経営が苦しいのであれば、それを明確にした証とそれに伴う解決策としての提示で合字を得る必要があるでしょうね。

で、
①
対象者が１名とのこと。であれば、今後においては、貴社の提示する条件に変更するということは可能でしょう（労働者過半数代表の意見で足る、友言えましょう）。
現在の対象者さんについては、現行の条件があるがゆえに海外赴任を承諾している可能性はあるでしょうから、貴社が新しい案を提案した際に、本人が来すでに年５回以上帰国しているのであれば、了承してもらうには何かしらの補填が必要になることはあるでしょう。
帰国して国内勤務に代わってもらうということも代案としては生じることもありますので、ゆえに話し合いは必要でしょう。

②
経営困難による変更であり、全従業員が対象であれば、経営陣も含めて条件変更を行うということであれば、労使の話し合いが困窮するということはあまりなさそうに思えます。
例外事項が経営陣もしくは管理者側に対応されるのであれば、労働者から離開を得ることは難しいでしょうから、カイカクには経営陣側の努力と必要性の開示は必要と思います。

貴社は経営困難に対して経営陣の報酬カットなどの対応はされていますか？
労働者に不利益を申し出るのであれば、経営陣の努力などの明示は必要になる可能性は十分にあるかと思います。



> 就業規則を変更したいと考えています。
> 具体的には
> ①海外赴任者に対する帰省回数、帰省期間の変更（年２回、１回あたり５日→年１回、１回あたり３日）費用は全て会社負担です。
> ②出張時の日当廃止、役職者への交通機関のビジネスシート、グリーン席→原則エコノミー、普通席、但し混雑時等で席の確保が困難な場合は必要に応じて認める）などです。
> 当社の顧問弁護士からは”不利益変更になる可能性がある”との指摘を受けましたが、一度決めたものについては全て役職員を含め従業員に好条件にしなければいけないのでしょうか？
> 確かに①については現状、該当者は１名のみです。
> 然しながら、②については取締役含め、ほぼ全社員対象です。
> 小さな会社（役職員含め１０人程度）であり、経営も随分苦しくなっています。
> また、弁護士も必ずしも労務専門ではありません。
> 不利益変更の基準について御教示願います。

> こんばんは。
>
> 変更する点の必要性について、貴社の内容であれば会社が一方的に決めてよい、とは判断できないので、双方の合意が望ましいと言えましょう。この考え方は、すでに締結している契約を変更する場合の考え方に近いかと思います。
>
> 記載の内容については、対象となる社員にとっては、利益でなく不利益であることは明確でしょう。
>
> であれば、なぜに不利益な変更をお願いしなければならないのかについて合理的な説明をおこない、了承して貰う必要はあるといえましょう。経営が苦しいのであれば、それを明確にした証とそれに伴う解決策としての提示で合字を得る必要があるでしょうね。
>
> で、
> ①
> 対象者が１名とのこと。であれば、今後においては、貴社の提示する条件に変更するということは可能でしょう（労働者過半数代表の意見で足る、友言えましょう）。
> 現在の対象者さんについては、現行の条件があるがゆえに海外赴任を承諾している可能性はあるでしょうから、貴社が新しい案を提案した際に、本人が来すでに年５回以上帰国しているのであれば、了承してもらうには何かしらの補填が必要になることはあるでしょう。
> 帰国して国内勤務に代わってもらうということも代案としては生じることもありますので、ゆえに話し合いは必要でしょう。
>
> ②
> 経営困難による変更であり、全従業員が対象であれば、経営陣も含めて条件変更を行うということであれば、労使の話し合いが困窮するということはあまりなさそうに思えます。
> 例外事項が経営陣もしくは管理者側に対応されるのであれば、労働者から離開を得ることは難しいでしょうから、カイカクには経営陣側の努力と必要性の開示は必要と思います。
>
> 貴社は経営困難に対して経営陣の報酬カットなどの対応はされていますか？
> 労働者に不利益を申し出るのであれば、経営陣の努力などの明示は必要になる可能性は十分にあるかと思います。
>
>
>
> > 就業規則を変更したいと考えています。
> > 具体的には
> > ①海外赴任者に対する帰省回数、帰省期間の変更（年２回、１回あたり５日→年１回、１回あたり３日）費用は全て会社負担です。
> > ②出張時の日当廃止、役職者への交通機関のビジネスシート、グリーン席→原則エコノミー、普通席、但し混雑時等で席の確保が困難な場合は必要に応じて認める）などです。
> > 当社の顧問弁護士からは”不利益変更になる可能性がある”との指摘を受けましたが、一度決めたものについては全て役職員を含め従業員に好条件にしなければいけないのでしょうか？
> > 確かに①については現状、該当者は１名のみです。
> > 然しながら、②については取締役含め、ほぼ全社員対象です。
> > 小さな会社（役職員含め１０人程度）であり、経営も随分苦しくなっています。
> > また、弁護士も必ずしも労務専門ではありません。
> > 不利益変更の基準について御教示願います。
>

Srspecialist様、ぴぃちん様
ご教示ありがとうございます。
いつも、御二人の御答えには非常に参考にさせて頂いております。

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