試用期間終了後の本採用拒否について

こんにちは。

試用期間の満了だけをもって解雇にはできない、と考えてください。
一般的な考えとしては試用期間を延長して対応することができると解釈される可能性が高いためです。
ゆえに、貴社の就業規則における解雇相当の状況であることが本採用しないことの条件と考えて対応されてください。

状況的には、退職勧奨をおこなうことは可能であるかと思います。
退職勧奨を受け入れていただくことができれば、退職となるでしょう。

受け入れない場合には、粛々と対処することになるでしょう。記載の覚えが悪い点については都度都度指導や教育した記録、それに対して再度同じ過ちを起こしている記録等、積み重なるようであれば、貴社の就業規則における解雇要件を満たすことはあるかと思います。



> いつも大変お世話になっております。
> 試用期間終了後の本採用拒否について教えてください。
> 地方の零細企業のなんでも屋の事務です。しばらく一人事務でしたが、この度、経験者限定で求人を出し、新しく事務員を採用しました。
> 簿記の資格を持っていないものの、面接時に今月受検予定、基礎はわかるとのことで採用しました。
> ところがいざ業務に取りかかると、勘定科目はもちろん、借方、貸方もあやふやでした。さらに、マルチタスクができず、要領も悪く何度か繰り返し教えないと理解できず、2、3回の指導はなかったことになり、日にちが空くと、初めて聞きました、状態になります。
> また、毎日迷惑電話を取り次ぎされ、その度業務がとまります。
> 事務としての基本的能力が低く、マルチタスクができない、コミュニケーションがとれない、集中すると、ほかのことが聞こえなくなるようです。
> ほかにも書ききれませんが、このような状態で、試用期間は残り1ヶ月ですが、試用期間終了後の本採用拒否は可能でしょうか？
> 指導履歴は毎日作成、都度役員にも指導の進捗は共有しており、本人とも面談予定です。毎日こちらのメンタルがやられ、指導が悪いからこのような状態なのか？こちらから歩み寄って今以上の指導が必要なのか？思い悩んでいます。
> 有識者の方、ご教授ください。

試用期間満了での本採用拒否が可能かどうかはケースバイケースです。

普通の解雇よりは認められやすいですが、それでも無条件には認められないです。

・指導の記録を残す
・本人の言動も記録に残す
・それらを本人にも確認、署名させる
・客観的な指標で能力をまとめる
・面接時の記録も整理しておく

など、期待されている程度に対して、本人の能力が客観的に不足していることが示せれば、本採用拒否が認められる公算が大きくなります。

一方で、なんとなく適正がないように思うとか、慣れが遅い、という程度だと本採用拒否は難しいでしょう。

ぴぃちんさん、回答いただきありがとうございます。
退職勧奨は考えておりました。
就業規則も改めて確認してみます。
毎日ミスの連続で落ち込んでいるようなので、なんとか自分から辞めて貰えればと都合のいいことを考えてしまいます。
ありがとうございました。

> こんにちは。
>
> 試用期間の満了だけをもって解雇にはできない、と考えてください。
> 一般的な考えとしては試用期間を延長して対応することができると解釈される可能性が高いためです。
> ゆえに、貴社の就業規則における解雇相当の状況であることが本採用しないことの条件と考えて対応されてください。
>
> 状況的には、退職勧奨をおこなうことは可能であるかと思います。
> 退職勧奨を受け入れていただくことができれば、退職となるでしょう。
>
> 受け入れない場合には、粛々と対処することになるでしょう。記載の覚えが悪い点については都度都度指導や教育した記録、それに対して再度同じ過ちを起こしている記録等、積み重なるようであれば、貴社の就業規則における解雇要件を満たすことはあるかと思います。

うみのこさん、回答いただきありがとうございます。
具体的な例をまとめていただきありがとうございます。
まだどのように動くかは決まっておりませんが、ある程度まとめておきたいと思います。
ありがとうございました。

未経験者ではなく、実務経験者限定で募集した人が実際仕事を出来なかったのであれば、本採用拒否のハードルもそれほど高くないと思いますけどね。
極論すれば、職務経歴詐称ではないですか。

まあ～実務経験者の定義になるのでしょうけど…有資格の有無はそれほど杓子定規に考える必要はないと思います（参考程度）。
だから、本人からの将来「受験云々」は別な話になります。

実際、有資格者でもペーパーの人もいますし、資格がなくても、仕事ができる人はいますからね。
要は、小規模事業所において複数人の担当者を抱えるのは、経営上の無理があるわけですね。大手企業と違い、小規模事業所においては経営の死活問題になりますから、労基に直接聞いた方が早いと思いますよ。
（但し、労基は解雇の是非についての判断を示さない。解雇予告手当支払い等、手続上の不備の指摘問題だけでしょうね。裁判でしか結論は出ないはずですが、費用も掛かるので、小企業でそこまで争う労働者は少ないですよ）


> いつも大変お世話になっております。
> 試用期間終了後の本採用拒否について教えてください。
> 地方の零細企業のなんでも屋の事務です。しばらく一人事務でしたが、この度、経験者限定で求人を出し、新しく事務員を採用しました。
> 簿記の資格を持っていないものの、面接時に今月受検予定、基礎はわかるとのことで採用しました。
> ところがいざ業務に取りかかると、勘定科目はもちろん、借方、貸方もあやふやでした。さらに、マルチタスクができず、要領も悪く何度か繰り返し教えないと理解できず、2、3回の指導はなかったことになり、日にちが空くと、初めて聞きました、状態になります。
> また、毎日迷惑電話を取り次ぎされ、その度業務がとまります。
> 事務としての基本的能力が低く、マルチタスクができない、コミュニケーションがとれない、集中すると、ほかのことが聞こえなくなるようです。
> ほかにも書ききれませんが、このような状態で、試用期間は残り1ヶ月ですが、試用期間終了後の本採用拒否は可能でしょうか？
> 指導履歴は毎日作成、都度役員にも指導の進捗は共有しており、本人とも面談予定です。毎日こちらのメンタルがやられ、指導が悪いからこのような状態なのか？こちらから歩み寄って今以上の指導が必要なのか？思い悩んでいます。
> 有識者の方、ご教授ください。

こんにちは。

退職勧奨をする場合でも、指導・教育をした内容、その後も同じ過ちが繰り返されていること等の客観的な事実等、面談時に今後の労務提供が難しいという点を説明できる資料があるとよいかと思います（それで退職できるかどうかは本人さん次第ですが）



> 退職勧奨は考えておりました。
> 就業規則も改めて確認してみます。
> 毎日ミスの連続で落ち込んでいるようなので、なんとか自分から辞めて貰えればと都合のいいことを考えてしまいます。
> ありがとうございました。

hitokoto2008さん
回答いただきありがとうございます。
実務経験者限定で募集しました。
職務経歴詐称、本当にその通りだと思っています。
労基にも問い合わせてみようと思います。
ありがとうございました。

ぴぃちんさん、返信いただきありがとうございます。
客観的にわかる資料、作成したいと思います。こちらからすると同じミスでも、本人にとっては新しいことのようで、次から気をつけます、で終わってしまいます。
ミスが多く、フォローしきれなくなってきました。
判断は会社とご本人ですが、出来ることはしたいと思います。
ありがとうございました。