時短労働の社員の残業代

業務手当の支給意図、支給範囲、金額、適用除外等をどのように決めているかです。
現行の規定で、一律に無条件で業務手当を支給すると規定している場合、会社側には
減額や不支給とする根拠はなく、減額不可能です。
ただし、就業規則(賃金規定等)や実績として支給意図が明確であり、仮にこの時短就労の
社員が、全く残業をできない状態なら、支給目的・対象から外れる場合もあり、
実際に当の本人も全額を請求する意思はない可能性もあります。

　時短就労の理由が労働者側にある訳ですから、会社側・本人・組合等と協議して、
労働協約や労働契約で、業務手当の支給基準を再度、詰め直す必要性を感じます。
おそらく、当該手当を創設した際に予期していなかった事例ではないでしょうか。

　労働基準法の上では、本人が了解をして、労働契約の変更、就業規則の変更が
行なわれれば問題は生じないと考えます。

　実際の本人給与、前例、今後の規定の運用を踏まえ検討してください。
どの程度の労働時間数、日数になるかで、妥当な妥結が図れると思うのですが。