有期雇用契約の試用期間について

①試用期間を設ける、設けないについての法律上の制約というものは特に無いので、正社員に対しても、パート・アルバイトに対しても、労働契約を締結する中で、労働条件の一つとして試用期間を設けることは可能です。
しかし、そもそも試用期間というのは、長期勤続を前提として、長期間その就労環境に溶け込み、保有するの能力を発揮することができるかどうかの適正を見極めるための期間ですので、３ヶ月の契約中、１ヶ月もの試用期間を設けることは、あまり好ましいことではないと考えます。

無効となる試用期間
（１）定められた試用期間を正当な理由なく延長した期間
（２）パート労働者等を正社員にする場合に設けた期間
（３）長期（一般的に６ヶ月超）の試用期間

②判例では労働者の労働能力や勤務態度などについての価値判断を行うのに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間は無効としています。（名古屋地 59.3.23）

ご質問の場合１／３もの試用期間を設けているので、合理的範囲を超えた長期であるように思われます。

③試用期間を設ける場合には、その期間を通知しておかなければなりません。
たとえば試用期間中の１４日以内の解雇であれば労働基準法は解雇予告を義務付けていません。（労働基準法21条）
雇用契約書の中には「入社後○の間は試用期間とし、勤務態度、能力、適性等を判断する。入社後１４日以内に解雇するときは３０日前の解雇予告を行わない」あたりは入れておきたいところです。

>試用期間とする期間のみ別の契約書で締結するのが一番トラブルを回避できると考えた…
については、
１ヶ月の雇用契約で雇い入れ（2カ月以内の期間を定めて使用される者は解雇予告除外に該当する）
↓
その後更新によって新たに３ヶ月の契約を結ぶ、
という扱いになると思うのです。

> ①試用期間を設ける、設けないについての法律上の制約というものは特に無いので、正社員に対しても、パート・アルバイトに対しても、労働契約を締結する中で、労働条件の一つとして試用期間を設けることは可能です。
> しかし、そもそも試用期間というのは、長期勤続を前提として、長期間その就労環境に溶け込み、保有するの能力を発揮することができるかどうかの適正を見極めるための期間ですので、３ヶ月の契約中、１ヶ月もの試用期間を設けることは、あまり好ましいことではないと考えます。
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> 無効となる試用期間
> （１）定められた試用期間を正当な理由なく延長した期間
> （２）パート労働者等を正社員にする場合に設けた期間
> （３）長期（一般的に６ヶ月超）の試用期間
>
> ②判例では労働者の労働能力や勤務態度などについての価値判断を行うのに必要な合理的範囲を超えた長期の試用期間は無効としています。（名古屋地 59.3.23）
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> ご質問の場合１／３もの試用期間を設けているので、合理的範囲を超えた長期であるように思われます。
>
> ③試用期間を設ける場合には、その期間を通知しておかなければなりません。
> たとえば試用期間中の１４日以内の解雇であれば労働基準法は解雇予告を義務付けていません。（労働基準法21条）
> 雇用契約書の中には「入社後○の間は試用期間とし、勤務態度、能力、適性等を判断する。入社後１４日以内に解雇するときは３０日前の解雇予告を行わない」あたりは入れておきたいところです。
>
> >試用期間とする期間のみ別の契約書で締結するのが一番トラブルを回避できると考えた…
> については、
> １ヶ月の雇用契約で雇い入れ（2カ月以内の期間を定めて使用される者は解雇予告除外に該当する）
> ↓
> その後更新によって新たに３ヶ月の契約を結ぶ、
> という扱いになると思うのです。


社労　暁様

早速のレス有難う御座います。
とても参考になりました。
やはり、1ヶ月契約を締結しその後3ヶ月にする方法にしようと思いました。
有難う御座いました。