遅延証明書の要否についての質問です。

こんにちは。

私見を・・・


・遅延証明がないから遅刻として扱う

　ノーワークノーペイの原則に照らせば労働基準法上は問題はないと思います。
　しかし、本当に問題ないかどうかは御社の就業規則をご確認下さい。
　
　遅刻についてはどのように規定されているのでしょうか？
　
　遅刻として取り扱う場合、逆に遅刻として取り扱わない場合の要件とその際の必要書類、その時の給与規定は？
　就業規則に則って処理されるのが良いと思いますよ。
　
　ただ、私見ですが、
　①会社でも私鉄が事故により遅れた事は把握しており、それは残りの二人の遅延証明を見ても明らかである。
　②遅延証明を貰うのに30分も並ばなければいけない状況で業務を優先して出社した。
　③1時間の事故遅延に対して、その方は31分の遅刻である。

　客観的にどうなのでしょうか？1時間の事故遅延に対して、31分しか遅れていないという事は、通常であれば十分余裕を持って家を出たとは考えられないでしょうか？1時間の事故遅延でさらに証明を貰うのに30分ということはギリギリに出社してるような方でしたら最高で1時間半遅刻する可能性もあったわけです。
　そこのところを会社がどう評価してあげるかではないでしょうか？

　首都圏であれば、遅延証明を貰う時間のない方も多いですから、今はたいていの私鉄やJRでは各鉄道会社のネット上から遅延証明を取る事はできます。もちろん印刷して使用するのですが。
　
　就業規則を見て頂き、公共機関の事故などで止むを得ず遅刻する際には、遅延証明書を必ず提出する事という風に規定されているのでしたら、その方に話し、ネット上から遅延証明を取って頂き提出してもらっても良いのではないでしょうか？
　もちろん、その私鉄がネット上で遅延証明を出している場合の話ですが。
　
　就業規則に遅延証明提出が記載されていない状態で、遅延証明を出す事が常識かどうかと言われたら、私には何とも言えません。前述のように、30分もかけて遅延証明を取ってる場合じゃないこともありますし、ケースバイケースではないでしょうか？来客予定であったり、納期が迫ってて一分でも時間が惜しい場合であったり…etc
　そのような状態であまり杓子定規的に何でもやると社員のモチベーションも下がりますしね。
　
　まぁ普通は「止むを得ない理由であり自分に非がない事を立証するため」に遅延証明書をもらうでしょうけど。
　
　
・別件

　遅延証明書云々の相談よりも、31分の遅刻で1時間の控除をしている事の方が労働基準法上は問題になるのでは…？と気になりました。恐らく30分単位で計算しているのでしょうが。


ではでは。

お返事、有難うございましたm(_ _)m
確かに、電車が遅れたことは確実ですし、遅延証明書をもらってきてなくても、わかることでした。
忘れたとか、足りなかったとかでしたら、本人を信じて遅刻扱いにする必要は無い話でした。
しかし、「100％もらう必要が無いと」いう返答に、いささか疑問を覚えたので、質問をさせて頂きました。
他の2人は証明書をもらってきているし、もらうのに（取るのに）30分もかからなかった（5秒だった）と言っています。
この人の言い分を通してしまうと、他の2人も遅延証明書ももらわなくても良いことになってしまいます。

会社規定には「病気その他やむを得ない理由により、始業時間に遅れたときは、速やかにその旨を上司に届け出なければならない」としか記載してありませんでした。

マイナス時間に関しては、8：31でも30分マイナスとなりますので、9：01だと、1時間マイナスとなります。

今後の課題にしたいと思います。
親身なご回答、有難うございました。

横レス失礼します。

> マイナス時間に関しては、8：31でも30分マイナスとなりますので、9：01だと、1時間マイナスとなります。

不就労分の賃金控除としての処理ですと、この計算はまずいですね。
ノーワークノーペイの原則から、控除できるのは31分相当の賃金です。
1時間分控除すると、29分相当の賃金が未払いということになり、
労働基準法に反します。
ただし、上記が不就労分の賃金控除ではなく、就業規則に定める減給の制裁として行うものであれば、
労働基準法の制裁の制限内である限りは、上記のような端数処理しても法に反しません。
まずは、御社の遅刻に対する制裁規定がどうなっているのかご確認ください。

【参考】
5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット（25分についてのカット）について、賃金の全額払の原則に反し、違法である。なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第91条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しないものである。
（昭和63.3.14基発150）

給与規則の当該規定が、30分に満たない遅刻、早退の時間を常に切上げるという趣旨であるならば、労働基準法第91条の減給の制裁として取り扱わなければならない。この場合就業規則中に特に制裁の章等を設けてその中に規定する等の方法によって制裁である旨を明らかにする方が問題を生ずる余地がないから適当である。
（昭和26.2.10基収4214）

つまり、実時間を超える部分（ご質問の例でいうと29分相当分）の賃金控除を行うのであれば、
その部分については減給の制裁に該当するため、
就業規則に減給の制裁についての規定があり、かつその規定が法の定めによる制裁の制限を超えないことが前提ということになります。

ちなみに、残業手当とかで1日ごとに30分未満切捨てとかしてないですよね・・・？

詳しいご説明有難うございましたm(_ _)m

当社の就業規則ですと、遅刻も残業も30分単位ですので、17：30定時で17：59までは無給、18：00～18：29は30分、18：30～18：59なら1時間の残業という様な計算をしています。

こんにちは。

Mariaさんが詳しく説明してくださっているので補足です。

今回のケースが懲罰規定ではなく、ただ単に賃金控除として31分の遅刻を１時間分控除しているのは違法となります。
これはMariaさんの説明の通りです。
（原則1分単位で控除、残業手当てなど支給する）
　
しかし、1ヶ月の労働時間を合計し、30分未満は切り捨て、30分以上1時間未満は切上げて1時間として端数処理を行う事は認められています。


実は以前の私の会社がshihoさんの会社と同じ処理をしていたんです（汗）
懲罰規定としての減給ではなく、ただ単に時間計算しやすいなどの理由から30分単位していた次第です。
実際、社員から30分単位での毎日の時間計算はおかしいのではないか、との問合せは何回も総務にあったようです。

遅刻時の遅延証明の件もそうですが、この点も今後の課題として検討して下さいな。

そうでないと、上記のような状況で「遅延証明書にそんなに拘って1時間分控除するというなら、31分の遅刻で1時間控除する事は違法じゃないのか？」などと突っ込まれますよ。

でわでわ

こんにちわ。
気にかけて下さって、本当に有難うございます。

そうですね、私も皆さんのおっしゃる事を聞いてみて、随分自分の中だけの常識を押し通していたなぁ、と反省しておりますｆ＾_＾ゞ

社員9人の小さな会社で、一応職務規定はありますが、あまり細かい事は書いておらず、社長のチェックもケースバイケースの様です。

残業も私を含めて、2人しか残業の付くポジションにいない為、今のところクレームなどは特にありません。
ずっと30分単位での計算でやってきた様です。

昨日社長に、私なりの質問書という形で、提出してみました。
今日は何も言ってくれませんが、少しはこの”なぁなぁ体質”を改善できればと思っております。

ご助言、有難うございました。
また、宜しくお願い致しますm(_ _)m

> 当社の就業規則ですと、遅刻も残業も30分単位ですので、17：30定時で17：59までは無給、18：00～18：29は30分、18：30～18：59なら1時間の残業という様な計算をしています。

となると、残業手当も一部不払いということになりますね。
げんたさんも触れておられますが、1日ごとに30分未満を切り捨てということはできず、
1分単位まで計算することが必要です。
そのうえで、1か月間の時間外労働、休日労働、深夜労働について各々の時間数の合計に１時間未満の端数が生じた場合に限り、
３０分未満を切捨て、３０分以上を１時間に切上げという端数処理をすることができます。
（1ヶ月の合計の端数処理であっても、30分単位ですべて切り捨てという処理はできませんのでお間違えないよう。
45分なら1時間に“切り上げ”です）

つまり、御社のような処理は労働基準法違反ということになりますから、
早急に是正されることをオススメします。