有給休暇の使い方について

> 入院施設のある診療所の事務をしています。
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> 正職員、パートさんともシフト表で勤務しているのですが、
> 次月のシフトを組むときに、例えばパートさんは、週３日の勤務と「ココ有給休暇ね」と事前に予定を入れます。
> 正職員の方も、本来の休日数（１ヶ月単位の変形時間制です）の他に、「ココ参観日だから有休」とします。
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> 基本的に、出勤日やお休みは本人の申出どおりにしているのですから、「参観日」や「家族で出掛ける日」を本来の休日数の中でやりくりしてもらってはいけないのでしょうか。
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> 院長他、有給休暇を出し惜しみしているわけではありません。
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> ただ、いかにも「有給休暇は使い切る！」という感じです。
> 第２の給料と思っているフシがあります。初めはひとり、ふたりだったのですが、今は何人もに広がっています。
> また、自分やお子さんの急病での欠勤を有休にしてあげようとすると、
> 「夏休みにまとめて使うから、１日ぐらいは欠勤でいいです！」といってくる職員もいます。
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> 特にパートさんたちに契約の出勤日以外に「有給休暇日」と
> シフト表に書き込むことをやめてもらうことは可能でしょうか。また、正職員の方にも事前にわかっている用事は法定休日のなかでこなしてほしい、それでも足りないときに有給休暇を使ってほしいといってもいいでしょうか。

こんにちは。
　有給休暇ですけれど、少なくとも法定の有給休暇は与えなければなりません。ただし、業務に支障があるようでしたら、事業主は「変更権」によって休暇日」をできるだけ接近した日に変えてもらうことができます。有給休暇は労働者の権利ですから、どのような用事に使おうかは自由であり、事業主はそれをやめさせることはできません。
そこで、年次有給休暇の計画的付与や半日単位の有給休暇の制度をつくってはいかがでしょうか？
　次に、欠勤ですけど、欠勤は懲戒事由となります。軽い懲戒になりますが、何度も懲戒があれば重い懲戒を科すこともできます。また、その日の賃金は払わなくてもよくなります。きびしい言い方をすれば、何度も欠勤すれば懲戒解雇となることもありますよ・・・などと言って安易に欠勤にもちこむことのないように指導したらどうですか。
　有給休暇の取得は厚生労働省がワークライフバランス施策で奨励しております。このことは助成金等の支援でもわかると思います。女性の多い職場では特にそうだと考えます。逆に言えば、事前にシフト表に記載してあることにより、事業主も業務体制が構築しやすい、とも言えます（逆に突然に有給取得を言われるよりも）。ですから、パートさんが先に有給を書き込むことがあっても、事業主は理解してあげたらと考えます。

お返事ありがとうございます。

有給休暇を惜しんでいるわけではないことをわかってください。

うちの場合、
例えば月に１２日勤務の契約のパートさんに
毎月１３日分払っているような状態です。
自分の出勤日以外の日に有休をとるのです。

それでも与えなくてはいけませんか。

また、（これは却下しましたが）
先月は、正職員の方から、
「今月有給取れないから、いつもの休みの中の１日を有給にできますか？」と問い合わせがありました。
そうすると、さすがに月給にプラス１日分なんてありえない！と認めませんでした。
（本人もやっぱりダメだよね…と笑っていました）

シフトを決めるときにも
休日数プラス４０人分の有給休暇で大変ですし、
本当の急病のときは欠勤でいいから！
という感じです。
欠勤については、ご意見のようにちょっと厳しくいいたいと思いますが。

本音としては、きちんと皆さん契約どおりの日数を出勤してほしい、ということなのですが。
やっぱりダメでしょうか。

年次有給休暇は、給与を減じることなく“労働の義務を免除する”という性質のものです。
したがって、公休日など、もともと労働の義務がない日には年次有給休暇を取得する余地はありません。
言い換えれば、月の勤務日数が12日の方の場合、
年次有給休暇を取得できるのはそのうちのいずれかということになります。
したがって、月12日勤務の方が、月12日勤務して＋1日年次有給休暇ということ自体がおかしいことです。
だって、月12日の労働日の以外の日は、そもそも労働の義務がないんですから。
年次有給休暇は、労働の義務がある日にしか取得する余地がないということを伝え、
その範囲内で年次有給休暇を取得するよう、改めて説明されることをオススメします。

お返事ありがとうございます。

「労働者が要求したら与えなくてはいけない」
ということばかり気にしていました。

女性が多い職場なので、
角が立たないように…と消極的になっていました。

原則をきちんと伝えていこうと思います。