従業員の解雇

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> 弊社は従業員２人の小さな会社ですが、ここで経営が悪化し、従業員には辞めてもらう通達をせざるを得なくなりました。どのような期間でどのような手続きをしなくてはならないでしょうか？
> 教えてください。よろしくお願いいたします。

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津和野さんこんにちは

日本経済ばかりか、世界経済も見るほどに下方修正を皿に加えていますね。
企業最高責任者にその声を聞きますと、毎日の数値が下方修正と伺います。
お尋ねの、社員従業員の解雇権の行使は最大限注意が必要です。更に労働基準監督署もその行使についてはこれまで以上にチェックをとると思います。

私も以前、バブル崩壊、企業の存続すら危ぶまれる時に退職をしました。その時は、現経済状況以上の状況でした。
やはり、企業と社員間の相互理解が充分にとれているかそれが一番と思います。
しかし、労基法でも求められていますので、その点からみますと、整理解雇をする際、「整理解雇の4要件」といわれるポイントがあります。

（１）整理解雇の必要性があるか
（２）解雇回避のための努力を尽くしたか
（３）被解雇者の選定基準の合理性があるか
（４）説明・協議など、労働者の納得を得るための手順を踏んでいるか

この4要件を満たさない限り、正当な解雇とは認められません。
（１）整理解雇なくしては企業存続の危機であるという逼迫した場合のみならず、赤字部門の整理や、将来の危機を回避する目的の場合も認められるケースがあります。
（２）時短の実施・出向の実施・新規採用中途採用の中止などがありますが、中でも希望退職者の募集をせずにいきなり整理解雇を実施した場合は不当解雇だとされるケースが多いようです。
（３）人選が合理的かつ公平であり、その運用も合理的であることが求められます。基準の例としては、勤続年数、出勤状況、勤務業績などが挙げられます。
（４）経営状況の説明、整理解雇の必要性・規模・時期など、よく労働者側に説明し、その内容について十分協議することが必要です。

この要件を認められないと企業として解雇権の行使は不可能といえます。
まずは、社員の方と会社の現状、存続、会社が求めることを両者間で、問診を図ることが必要です。

商工会議所、税理士、社労士の方々とまずは、改善策を求めることが必要です。