契約の解除について

実際に個々の労働者の生産性など働きぶりの評価の把握・比較検討ができるのは派遣先になりますので、人選は派遣先がすることになるでしょう。
ただし、いかなる事情であれ、派遣契約の中途解除をする場合、
厚労省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」では、
派遣先には、
次の措置が必要となっています。
１．事前に派遣元事業主の合意を得ること（専ら派遣先に起因する事由による場合）
２．派遣労働者に対して新たな就業機会の確保を図ること（派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由による場合）
３．少なくとも３０日以上前に派遣元事業主に対し、解除の申し入れをするか、３０日分以上の賃金相当額の損害賠償を行うこと（派遣先の責に帰すべき事由による場合）

また、派遣元から請求があった場合には、途中解除の理由を明らかにしなければなりません（業務取扱要領）。

補足ですが、
派遣元が新たな就業先を提供できなかった場合は派遣労働者は派遣元に対し、残りの契約期間の賃金全額の支払いを求める権利があります（民法第628条）。
また、最低限の保障として、労働基準法第２６条では派遣元の責に帰すべき事由による休業の場合、派遣元は休業手当として平均賃金の６割以上を支払わなければならないと定めています。

> 実際に個々の労働者の生産性など働きぶりの評価の把握・比較検討ができるのは派遣先になりますので、人選は派遣先がすることになるでしょう。
> ただし、いかなる事情であれ、派遣契約の中途解除をする場合、
> 厚労省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」では、
> 派遣先には、
> 次の措置が必要となっています。
> １．事前に派遣元事業主の合意を得ること（専ら派遣先に起因する事由による場合）
> ２．派遣労働者に対して新たな就業機会の確保を図ること（派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由による場合）
> ３．少なくとも３０日以上前に派遣元事業主に対し、解除の申し入れをするか、３０日分以上の賃金相当額の損害賠償を行うこと（派遣先の責に帰すべき事由による場合）
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　早々のご解答有り難うございます。
さらにご質問ですが
上記２.の派遣先で新たな就業機会の確保とは、そのグループ会社等で就業できるように努めるということでしょうか
また、従来の契約期間までに派遣先あるいは派遣元で次の職が紹介出来ない場合は、契約期間まで、休業手当が支給されるということでよろしいのですか
　たびたびすみませんが宜しくおねがいします。