ご自由に、どうぞ

＞新たに付与された休暇日数20日を残さず使い切った日で退職するというのいうことには、理解できません。

労働基準法の勉強をお勧めします。

＞他の職員のことも考えれば、自分がよければそれでよいという、利己主義的な人を私はよしとはしません。

他の職員のことも考えれば、法律で守られている最低限の労働者の権利について、退職予定者だったらどうでもよいという、利己主義的な人事担当者を私はよしとはしません。

労働基準法から言えば上の方の回答どおり、取得することができます。
たまたま、この件について、労働基準監督署に問い合わせたので間違いありません。

しかし、例えば貴方の職場の年次休暇の付与基準日が1月1日で、新たに付与された休暇日数20日を残さず使い切った日で退職するということは理解できません。年次休暇は繰越し期間を除けば1年間の期間で取得するものですから、消化期間までに使い切って退職するなら周りの同僚や会社にも迷惑をかけないと思います。

もし、職場長が貴方の退職を知りながら故意に、シフトを組んだのなら分からないでもないですが、他の職員のことも考えれば、自分がよければそれでよいという、利己主義的な人を私はよしとはしません。

明日、間に事務方スタッフが入り職場長（病棟師長）と話し合う機会ができました。ひであき33さんのこの回答を参考にして交渉したいと思います。というか、交渉ではないんですよね。年次休暇はあげるorあげないの問題ではなく、あくまでも『有給休暇は、労働者の権利。申請のルールを守れば取得可能。』なのですから。
また続報をお知らせしますのでアドバイスよろしくお願いします。

悩める人事担当さん、ありがとうございます。ひであき33さんへの返信にも記載しましたが、明日職場長と直接話し合いの場を設けることができました。
1月いっぱいで退職することを決めたので、1月1日に新規に付与される20日の年次休暇は申請せず繰越分の請求だけで済みそうです。それでも、確かに同僚への負担も考慮するべきですね。ただ、このような職場長のことですから、最初から譲歩の姿勢を見せるとつけこまれそうなので、明日は強気の姿勢で望みたいと思います。また、続報をお知らせします。

●明日までにあなたがしておくべきこと

本番前までに、何回もメンタルリハーサルをすることをおすすめします。具体的には、明日の話し合いで、自分の主張を理解してもらって大団円になる姿を舞台で自分が演じているかのようにイメージするのです。

何回も繰り返されたイメージ力を持つと、当日、体から出る、オーラ（？）が事態を好転させてくれる可能性が高くなるからです。うまくいくシーンだけを想定してイメージすることです。何回も、何回も。


●議論におけるこちら側のカード

それから、論の構築ですが、

・有給休暇の取得は労働者の当然の権利であること

・退職予定者には会社の時季変更権が認められないことが、労働法の世界では常識であること
（理由は、退職のため、変更する先がないないため。つまり、変更権はあっても取り上げ権はない。）

・退職予定者に、有給休暇をケチると、在職の従業員に悪影響を与えること「うちの会社は、違法を平気で行う会社だ」と、受け止められること

・つまり有給休暇を自分に消化させることが、会社の順法精神を表明する機会でもあること

・退職予定者に予定を組むのは、職場長の過失であり、こちらの責任ではないこと

・こちらの期間計算をすれば、職場長がスケジュールの失敗を犯さないですんだはずであったこと

・最悪の場合、法的手段も辞さないこと

・この件については、会社としてもぜひ弁護士に相談してもらいたいこと

・引継ぎが足りなければ、退職後アルバイトで手伝う用意があること

あなたのカードはこのくらいでしょうか。

カードを全部切る必要はありません。必要に応じて切っていけばいい。


●ご参考１　企業の顧問弁護士もあなたの味方

ちなみに、会社が本当に弁護士に相談すると、手のひらを返したように従順になるはずです。この件を争っても会社に勝ち目がないことを弁護士なら知っているからです。


●ご参考２　会社側の強行突破は身の破滅

それから、万が一、会社が強行突破する場合には、社長と職場長の両方に「六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処」される可能性があります。
（労基法３９条違反）

また、会社が有給休暇分の賃金の支払いを拒否した場合は労基法３９条の６違反で、付加金（要するに倍払い）の可能性も見えてきます。（付加金の支払、労基法第百十四条）

会社があなたに強制しようとしていることは、思いのほか重罪になる可能性があることは理解しておかれてもいいでしょう。

にくQさんのお返事の内容から、職場への配慮と誠実さが感じられました。（利己的な方では決してないようです。）
年次休暇は確かに労働者の権利ですし、1月1日に新たに付与された20日もそれまでの1年間の労働に対する褒賞という考え方があるようですので、繰り返しになりますが労基法上は取得できます。
それが、厳しい労働環境にある職場では、結果仲間に負担がかかってしまうということにジレンマがあるのです。しかし、にくQさんがせめて繰越し分は休みたいと思われることは十二分に道理にも適っていますし、同僚も応援してくると思います。話し合いには、人事担当の方にも同席していただいた方が職場長も理解され易いかもしれませんね。申し出が通らないようなら、新規も含めて強行手段で休むこともやぶさかではありません。

長文済みませんでした。円満解決をお祈り申し上げます。

最後に、あるブログからの内容を抜粋して貼り付けます。
本来、会社というのは、経営者と労働者が力を合わせて大きくしていくものだと思います。「働かせてもらった」「働いてもらった」という感謝の気持ちが大切だと思います。

私も同感です。

ひであき33さん、悩める人事担当さん、励ましの返信ありがとうございます。

よく考えれば、明日のような話し合いなど本来は不要で、年次休暇申請用紙に正しく記載し提出するだけで事は終了すると思います。しかし、私も現場で働く一職員として同僚や先輩方に余計な苦労をかけることは心苦しいと思っていますし、短い期間であったとはいえ今の職場で経験やキャリアをつむことができ、そのような場や機会を与えてもらったことは忘れていないつもりです。しかししかし、やはり一労働者としての自分の権利ははっきりと主張するするつもりでもあります。
お二人からのメッセージをいただきとても勇気づけられました。今は自分なりのイメージトレーニングに励んでいます。
また後ほど経過を報告します。

削除されました

現職場の勤務はシフト制です。最新のシフト表は平成21年1月10日までできているのでそれに従って勤務し1月11日からは年次休暇を取得して退職したいということを12月9日に口頭で職場長に伝えました。本日（12月17日）、所属部署の人事権者と最終的な話し合いの場で1月末日で退職することになりました。しかし、職場長に年次休暇取得希望の件をあらためて相談すると「1月11日以降の次の勤務シフトはもう大体出来上がってしまっていて、退職前の実際の年次休暇の取得は、できても4～5日程度だと思う」と言われました。12月9日から12月17日の間は次の勤務シフトを作成する時期であったようです。

つまり職場長は、私が1月11日から年次休暇取得を予定しその後退職することを事前に知っていながら1月11日以降の勤務シフトの作成を私を組み込んだ形で進め、いざ年次休暇希望の旨を伝えると「それに応じることができるのは4～5日程度である」ということです。また、庶務課に確認したところ未取得の年次休暇の買い上げは不可能であるということです。

私としては、年次休暇取得を阻止するための口実のように聞こえ釈然としません。このような職場長の行動、言動は理にかなっているものなのでしょうか？また、どのように対処すべきなのでしょうか？

年次休暇を職員に取得させると職場長としての能力評価が下がるのでしょうか？

いずれにしても、年次有給休暇取得は労働者の権利です。会社側も当然それぐらいは承知しています。なにも遠慮せず、当然の権利を実行してください。それが回答です。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

なぜ、私がわざわざこのような話し合いの場を設けたかというと次の2点に理由があります。

1．事務方はともかく、職場長は『労働者の権利』をまったく理解していない様子であり、そのような人物に年次休暇取得を申請してもトラブルになるだけであると思った。

2．現場は常に忙しく誰もが毎日精一杯働いており、スタッフ一人が抜けるだけで他のスタッフに負担がかかることも十分承知していた。そのような状況をできるだけ事前に回避できればと思った。

このような理由で先日、事務スタッフを交えて職場長と年次休暇取得について話し合いをしました。まず、勤務表が出来上がったことを理由に相手の言い分に耳を傾けようとしない職場長の態度を指摘し、その上で自分の希望（来年への繰越分の年次休暇の連続した消化）を伝えました。
しかし、当の職場長本人は話し合いの間も自分が作った勤務表を見てばかりで私の話を聞いているのかいないのかわからないような様子でした。それとは対照的に、事務スタッフは丁寧に説明し私の話を良く聞いてくれました。こんな職場長を相手に『一労働者としての権利』を主張するのもばかばかしく思いました。
話し合いの争点は、早急な人員の補充ができるかどうかというところに絞られました。結果的にはそのようなことは現実的に不可能であるので、どうしても人員を交代できない勤務（夜勤･土日祝祭日）は是非年次休暇を取得せず出勤してほしいということでした。

結局のところ、1月は10日間ほど勤務しそれ以外は週休もしくは年次休暇となりました。年次休暇取得数は少なくだいぶ捨てることになります。しかし、事務スタッフの『どうか厳しい現状を理解してほしい』という真剣で丁寧な対応に一応納得してこれで良しとしました。しかしそれとは逆に、職場長から心のこもった言葉や反省の弁はまったく聞かれず、今回の件をきっかけに態度を改めるかどうかは疑問です。

『職場の現実』と『労働者としての権利』、部下にこれだけ言われてもまだ自分の立場を理解していない職場長、なんともスッキリとしないのが正直な心境です。今回のような話し合いを提案した自分が馬鹿だったのかもしれませんし、交渉としては『甘い』と言われるかもしれません。しかし、今の自分にはこれが精一杯でした。

ひであき33さん、悩める人事担当さん、著者藤田行政書士総合事務所さん、応援していただきありがとうございました。ご意見やアドバイスがあれば返信お願いします。いつ、またこのような状況に遭遇するかわからないので、そのときの参考にさせていただきたいと思います。

話し合いの結果を記載していますのでぜひご覧ください。

にくQ

話し合いの結果を記載していますのでぜひご覧ください。

にくQ

お疲れ様でした。また、よく頑張られました。
結果としては、納得のいくものではなかったでしょうが、自分が良ければ他人はどうでもよいとか、後のことは知らないという人が多い中、にくQさんは、後に残される同僚のためにも、職場環境の改善に対して今回一石を投じられたと思います。労働組合があっても、なかなかできない立派な行いです。

職場長のことは忘れましょう。こういう人は何を言っても通じません。聴く気がないのですから・・・・。でも確実に周りの人から敬遠されていき、末路はきっと惨めなものになるでしょう。むしろ同情して差し上げましょう。こんな人に怒っても、にくQさんの品格を落とすだけです。

最後に、にくQさんは随分と譲歩したのですから、話があったかもしれませんが、事務スタッフの方に残った年次休暇の買取りを上司と検討していただくことをお願いしてはいかがでしょうか。難しいかもしれませんが、真剣に協議された成果はあると思います。

年次休暇取得の交渉がこれほどエネルギーを消耗するものであるとは思いませんでした。

残った年次休暇の買取に関しては、制度上不可能であるとのことでした。このような場合、まさに『年次休暇を捨てて退職』ということでしょうか？それともまだ他に交渉の手段はあるのでしょうか？

> 年次休暇取得の交渉がこれほどエネルギーを消耗するものであるとは思いませんでした。

前ににくQさんご自身が言われていたように、本来は年次休暇の取得は交渉事項ではなく、（業務に支障がない範囲で取得する）労働者の権利です。
また、退職時に残った年次休暇の買取りについては、労基法上禁止されていない反面、会社が買い取る義務もありません。制度がなっていないと主張されれば、それ以上はどうしようもありません。
昨今、非正規社員の雇い止め問題が報道されていますが、正規社員も含めて、より良い労働環境を整えて、より良い労働サービスが提供できる社会になるように、国全体で考える必要がありますね。

なんか、偉そうなことを言ってしまい申し訳ありません。
結局、全くお役に立てずに残念です。
せめて、にくQさんの来年が良き年になるようお祈り申し上げます。｢良い年末年始をお過ごしください。｣v（＾＾）v

今まで何度か同じような状況に遭遇してきましたが、このような支援をいただいたのは今回が初めてです。
職場長だけでなく職員一人ひとりが労働に関する権利というものを理解していれば、より快適により楽しく情熱をもって仕事に取り組むことができるのではないかと思います。
年次休暇取得の数よりも、見ず知らずの一労働者である私の困難に耳を傾けアドバイスしてくれる悩める人事担当さんのような味方が存在するということを知ったことが今回の成果であると思います。
良い年越しができそうです。本当にありがとうございました。