出向について

Ｑ： ①出向を命じる場合、出向ののつど必ず本人の同意を得なければならないのか？
> ②労働協約・就業規則で出向に関する条文がある場合、本人の同意がなくても出向をめいずることができるのか？

Ａ：下記当事務所のホームページで、モデル書式　パワーポイントで「労働契約法の概要」にて説明させて頂いております。ご参考にご一読下さい（もちろん、無料です）
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> ①出向を命じる場合、出向ののつど必ず本人の同意を得なければならないのか？

都度個別に労働者の同意を必要とする考え方もありますが、多くの学説や判例では、
事前の同意（例えば採用時に明確な合意がある時）、または、就業規則や労働協約に出向労働義務条項が明記されていればよいと考えられています。

> ②労働協約・就業規則で出向に関する条文がある場合、本人の同意がなくても出向をめいずることができるのか？

「業務上の必要がある時には出向を命じる」との規定を置き、出向先の特定、出向期間、出向後の従業員の労働条件等に関する規定等が整備され、
（具体的内容としては、重要な待遇、労働条件が予め明確に示されて、労働時間や休暇、休日に長短を生じるようになる場合、出向手当を設けたり、賃金も出向により労働者に不利益とならないような措置が定められていればよいとされています）
さらに出向により労働条件が低下しなければ、個別的同意がなくても出向を命じることができます。

逆に言うと、出向命令規定のみ存在し、具体的な出向先、出向を命じられた場合の労働条件等が従業員に事前に知らされず、そのような場合に、就業規則の前記規定だけを根拠にして従業員の同意なく出向を命じる、というのはダメです。

労働協約の場合
定められた内容によります。
例１．「従業員を出向させるときは、その取扱いについて組合と協議して決める」
⇒出向する場合に会社と労働組合が協議することを定めたものにすぎず、従業員本人の個別の同意がなくても出向を命じ得ると考える根拠にはなりません。

例２．「会社は、業務上の必要がある場合、組合員に対し出向を命じることがある」
⇒出向に応じる義務を定めるという意味で、従業員に出向を命じる根拠となると考えられます。
従って上述の就業規則、出向規程、が整備されていることを前提に、個別の同意がなくても出向を命じ得る、と考える根拠になり得ます。

yamakomaさんへ

藤田先生も、暁先生も説明されていますが
簡単にいうと
①出向を命じる場合、出向ののつど必ず本人の同意を得なけ　ればならないのか？

A.この方が在籍出向の場合、人事異動命令ですのでね「包括　的合意」があること。就業規則に基づいていることの2条　件です。「包括的合意とは雇用契約書で、職種や地域が
　限定されていなければ、人事異動命令に了承とみなされ
　ます。さらに「就業規則で必要なときは従業員に配置転
　換する」という規程で手続きすれば問題ないです。
　ただ、労働条件が著しく不利になる場合は、なんらかの
　代替え措置をもって、本人に合意することが必要です。

②労働協約に出向に関する条文がある場合、本人の同意がな　くても出向をめいずることができるのか？
　①の回答で述べたとおり、その協約が①の条件に下回って　いると、会社は代替え措置をし、本人の合意が必要です。

③出向先会社との労働条件の契約。
　単に、出向させればよいのでなく、事前に出向先と労働条
　件をきめ、御社の条件より下回る条件があれば、御社はそ　の条件を代替え措置しないといけません。

参考で。