出勤停止処分に伴う給与「減額」

賃金控除の計算方法について法律の規定はなく、もっとも合理的なものを採用することになります。
ただし、賃金規程等に計算方法の定めがある場合には、それに従います。

考えられる計算方法をご紹介しますと、
① 欠勤控除日額 ＝ 月給額 ÷ 年間平均月所定労働日数
② 欠勤控除日額 ＝ 月給額 ÷ その月の所定労働日数
③ 欠勤控除日額 ＝ 月給額 ÷ その月の暦日数

しかし上記の計算方法には、それぞれ利点と問題点があります。
①の場合、その月の所定労働日数などの違いにより、以下のような矛盾が生じるケースが出てきます。

［例1］ 年間平均月所定労働日数が20 日で、所定労働日数が23 日の月に20 日欠勤した場合⇒3 日勤務しているにもかかわらず、1 ヵ月分の給与の全額がカットされる。

［例2］ 年間平均月所定労働日数が22 日で、所定労働日数が18 日の月に1 日も勤務しなかった場合⇒1 日も勤務していなければ給与は「0」になるはずであるが、4 日分の給与が支給される。

②③の場合、①のような矛盾は発生しませんが、月によって、欠勤1 日あたりの賃金単価が変動するのが問題点です。
また、月給制には、所定労働日数や暦日数にかかわらず一定の固定給を支払うという特徴がありますから、その特徴とも矛盾します。
③の場合は、欠勤控除日額が①や②よりも小さくなります。

余談ですが、賃金カットを時間単位で行う場合は、欠勤控除日額を1 日の所定労働時間数で除した額が1 時間あたりの賃金控除額となります。

また、出勤停止の場合の賃金不支給は、制裁規定の制限に該当しない、とされています。
『就業規則に出勤停止の制裁規定があり、「その期間中は賃金を支払わない」との定めがある場合には、出勤停止期間中に賃金を受けられないことは（制裁としての）出勤停止の当然の結果であり、その出勤停止の期間が公序良俗に反しない限りは、労働基準法第91 条の適用を受けない【昭23.7.3 基収2177 号】』

暁さま

お礼が遅くなり申し訳ありません。丁寧なご説明有難うございました。

弊社の給与規程には、日割り計算の方法が明記されており、賃金控除する際の分母は20日（1ヶ月の平均所定労働日数）とするとなっていました。
従いまして、必然的に、ご紹介頂いた①の方法でした。
一方、分子の方ですが、公休日を含める含めないは明記されていませんでしたが、法律には定義なく会社の決め次第とのことでしたので、出勤停止にした日数に公休日を含め、その日数を分子とすることにしました。


> 賃金控除の計算方法について法律の規定はなく、もっとも合理的なものを採用することになります。
> ただし、賃金規程等に計算方法の定めがある場合には、それに従います。
>
> 考えられる計算方法をご紹介しますと、
> ① 欠勤控除日額 ＝ 月給額 ÷ 年間平均月所定労働日数
> ② 欠勤控除日額 ＝ 月給額 ÷ その月の所定労働日数
> ③ 欠勤控除日額 ＝ 月給額 ÷ その月の暦日数
>
> しかし上記の計算方法には、それぞれ利点と問題点があります。
> ①の場合、その月の所定労働日数などの違いにより、以下のような矛盾が生じるケースが出てきます。
>
> ［例1］ 年間平均月所定労働日数が20 日で、所定労働日数が23 日の月に20 日欠勤した場合⇒3 日勤務しているにもかかわらず、1 ヵ月分の給与の全額がカットされる。
>
> ［例2］ 年間平均月所定労働日数が22 日で、所定労働日数が18 日の月に1 日も勤務しなかった場合⇒1 日も勤務していなければ給与は「0」になるはずであるが、4 日分の給与が支給される。
>
> ②③の場合、①のような矛盾は発生しませんが、月によって、欠勤1 日あたりの賃金単価が変動するのが問題点です。
> また、月給制には、所定労働日数や暦日数にかかわらず一定の固定給を支払うという特徴がありますから、その特徴とも矛盾します。
> ③の場合は、欠勤控除日額が①や②よりも小さくなります。
>
> 余談ですが、賃金カットを時間単位で行う場合は、欠勤控除日額を1 日の所定労働時間数で除した額が1 時間あたりの賃金控除額となります。
>
> また、出勤停止の場合の賃金不支給は、制裁規定の制限に該当しない、とされています。
> 『就業規則に出勤停止の制裁規定があり、「その期間中は賃金を支払わない」との定めがある場合には、出勤停止期間中に賃金を受けられないことは（制裁としての）出勤停止の当然の結果であり、その出勤停止の期間が公序良俗に反しない限りは、労働基準法第91 条の適用を受けない【昭23.7.3 基収2177 号】』