契約社員の雇い止めについて

> ここで質問ですが、そもそも契約更新を反復して常用雇用の状態になると契約期間満了に伴う退職を勧告することはできないのでしょうか？色々調べてみたのですが、30日前に本人に通知していれば問題ないようなのですが・・・。

契約更新の反復により常用とみなされる方の場合、
契約期間満了時の雇い止めは、解雇と同様とみなされます。
したがって、契約期間満了というだけでは正当かつ合理的な理由があるとは認めらません。
契約期間満了以外の合理性のある雇い止め理由が必要となります。

> 当社では、常用雇用となった場合に解雇ができない（係争すると不当解雇になり負けてしまう）という認識があるのですがこれは正しいのでしょうか？

常用の方であっても解雇できないわけではありませんし、
必ずしも不当解雇になるわけではありませんよ。
重要なのは、解雇に値するだけの正当かつ合理的な理由があるかどうか、です。
不当解雇で訴えられたとしても、
解雇するだけの合理的な理由があれば、解雇は有効となりますし、
解雇するだけの合理的な理由がなければ、解雇権の乱用、すなわち不当解雇とみなされる、というだけです。
だからこそ、解雇や雇い止めの際には、
その解雇に正当かつ合理的な理由があるかどうかをしっかりと検討することが重要です。
たいした理由もないのに安易に解雇すれば、不当解雇とみなされても仕方ないですからね。

こんにちは

まず、契約社員（有期労働契約者）との契約更新を３回以上行っている場合は、少なくとも３０日前までに次回契約更新をしない旨を伝えなければなりません。
また、その際には契約更新が出来ない「合理的な」理由を伝えなければなりません。
これは、３回以上の契約更新を行った場合、常用雇用者と同等とみなされているためです。

また、常用雇用者（いわゆる正社員）の解雇も「不当でない」状況なら問題はありません。
「不当でない」と認められるには、いわゆる「整理解雇の四要件」を満たしている必要があります。
↓整理解雇についてです。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%95%B4%E7%90%86%E8%A7%A3%E9%9B%87
これ以外には、会社によっては「退職勧奨」を使っている会社も最近では多くなってきているようです。

いずれにせよ、雇い止めや解雇をする際には「合理性」を持った対応を心掛けてください。

小さいことから突っ込まれて、大きな穴が開きますので。