リストラの進め方！　　～Part3～

リストラの進め方！　　～Part3～

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2006-06-27

こんにちは。人事コンサルタント石川弘子です。 先日（5月30日）夕刊フジに定年後の再雇用についてコメントを掲載させていただきました。 定年後も企業が必要とする人材となるため、キャリア開発にどの程度取り組んで来たかが、 大きな分かれ目となるでしょう。 いつまでも現役でいるために、自分にどんな技能や知識が必要かを 常に頭に置きながら、キャリアを築いていきたいですね。 人事についてのご相談はこちら↓ http://www.ishikawa-sk.com/ ──────────────────────────────────── ■１．リストラの進め方！　　～Part3～ ──────────────────────────────────── 「リストラ解雇」第3弾です。 リストラ解雇が有効かどうかを判断する２つめの要件は「解雇回避措置の実施努力」 があったかどうかです。 これは、具体的に言うと、例えば解雇を行なう前に残業の規制などで人件費を抑制する 努力をしていたか？ いきなり解雇するのではなくて、希望退職を募集したか？などです。 特に希望退職募集は重要で、希望退職募集を行なわずに行なったリストラ解雇を無効とする 裁判例もあります。 ただし、例えば特定の事業部門を廃止するために行なうリストラ解雇の場合などは 全社的に希望退職募集を行なわなかったとしても、やむを得ないと判断されています。 なお、最近では再就職支援措置を行なっていたという点が、リストラ解雇を有効と判断 するのに、有利となっている例もあります。 つまり、その企業ができる範囲で、どの程度の努力をしたかが、判断基準となります。 ─────────────────────────────────── ■２．労務管理110番　～結婚休暇が2週間？？～ ──────────────────────────────────── 広告代理店業を営むS社は、毎週締め切りを抱えているため、なかなかまとまった 休暇を与えることができません。 その代わり夏休みを交替で取得したり、有休を取得しやすいように30分単位で 与えるなど、工夫をして年間総労働時間の短縮に取り組んできました。 そのS社に勤めるOさんとNさんが社内恋愛の末結婚することとなり、同僚も上司も 心から祝福をしました。 ところが、この2人が「結婚休暇としての特別休暇7日と有給休暇を合わせて 2週間の休みをもらいたい」と言って来たのです。 上司は当然「うちの会社でそんな長い休暇をあげられるわけがないだろう！」 と拒否しましたが、「就業規則にはそんなことは書いていない」「既に挙式の日取りも 新婚旅行の日程も決まってしまった」と断固譲りません。 確かに就業規則には特別休暇として結婚休暇が規定されていますし、有休も規制がありません。 今までまともに見直すことのなかった就業規則でしたが、業務が繁忙で、毎週締め切りのある S社の実態にはそぐわないものでした。 就業規則は業種や社風、慣習などを考慮して作成していないと、思わぬ落とし穴が生じます。 就業規則が自社の実態に合っているかを一度点検してみてはいかがでしょうか？ ＜編集後記＞ ━☆★☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 小学校の近くを通りかかったところ、プールの授業をしていました。 梅雨時期はまだまだ肌寒い日も多いのに、子供たちは元気に泳いでいます。 さすがにこの時期屋外プールで泳ぐのは、抵抗がありますが、 久しぶりに思いっきり泳いでみたくなりました！ 本格的な夏を前に、少し体を引き締めないと・・・。