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有給休暇の使用順位 新しい方から使う? それとも古い方から?

2018年8月9日号 (no. 1210)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【有給休暇の使用順位 新しい方から使うのか、それとも古い方から使うのか】
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年次有給休暇は、時効が2年あり、
今年の分の有給休暇は翌年まで持ち越せます。

 


例えば、


2年6ヶ月勤務して、
有給休暇が12日付いた(週5日で勤務と仮定)
として、


勤続期間が3年6ヶ月に達するまでに
有給休暇を7日使ったとすれば、
残りは5日分。


さらに、

3年6ヶ月時点で、
14日分の有給休暇が付きますから、

有給休暇の残日数は合計で19日。


19日のうち5日分は繰り越しなので、
4年6ヶ月の時点まで
繰り越した5日分を使えます。



新しい有給休暇は14日。
繰り越した古い有給休暇は5日。

混ざるんですよね。

新しいものと古いものが。

 


ここで問題になるのが、


新しい有給休暇から使っていくのか

それとも、

古い方から使っていくのか

 
という点。

 



■内訳は分かる? 繰り越された日数。新しい方の日数。


給与明細では年次有給休暇の残日数しか
書いていない場合、


何日分が繰越分で、
何日分が新しい分なのか
内訳が分かりませんよね。

 

有給休暇を使うと、
残日数の数字が減っていくのですが、

古い方から使われているのか。
新しい方から使われているのか。

残日数の数字を見ても分かりません。


給与明細有給休暇の残日数を
書いていない事業所となれば、
さらに実態は不明朗になります。

 

 

 

■新しい方から使う vs. 古い方から使う


会社側は、

新しい有給休暇から使うようにする傾向があります。

繰り越された有給休暇は後回しにして、
直近で付与された有給休暇から消化していく。


一方、

労働者側は、

古い方から使いたいと考えている方が多いようです。

先に時効にかかるものから使った方が
時効有給休暇が消滅しにくいですからね。

 

新しい方の有給休暇から使えば、
古い有給休暇時効で消滅しやすくなり、
使える有給休暇が減って会社側には都合が良いです。

 

しかし、

有給休暇を使う側からすると、
なるべく消滅させずに使い切りたいと
考えているでしょうから、
古い有給休暇から消化していきたいと思うでしょう。

 

 

 

■動機が意地悪。


法律では、
付与された後の有給休暇
どの順序で使うかは
決めていません。

 

そのため、

新しい方の有給休暇から使っても良いですし、
古い方から使っていくのも良いです。


ただ、

「なぜ新しい有給休暇から消化させるのか」
と問われたら、

これは答えにくい。


「古い有給休暇時効で消滅しやすくして、
使える有給休暇を減らしているんです(意地悪全開)」
と素直に答えられるかどうか。

 

何とも嫌らしいというか、
意地悪というか、
そういう気持ちが滲み出てくるようです。

 

 


■どちらが良いか。


食べ物と同じように、
有給休暇も古い方から先に消化する方が
理にかなっています。

従業員も納得するし、
分かりやすい。


繰り越された日数と
当年度に付与された日数を
給与明細に表示しておくのも良いのですが、


古い方から使っていくルールならば、
繰り越された有給休暇の日数を知っておけば足ります。

 


6月の給与明細では、
有給休暇の残日数5日だった。

7月の給与明細では、
有給休暇の残日数が19日になっていた。


7月に有給休暇の残日数が増えていますが
これは新しい有給休暇が14日分付いたということ。

 

ならば、
残りの5日分は繰り越し分だから、

「早めに使っておく必要があるな」
と分かります。

 

もし、

新しい有給休暇から使うルールだと、
繰り越された5日分を使うには、
まず先に新しい方の14日分を使ってしまわないと
いけないため、ハードルが高くなります。


古い有給休暇から使えるならば、
繰り越された日数を把握しておくだけでいいですし、
新しい有給休暇を使い切る必要はありません。


ゆえに、
有給休暇は先に時効が到来する
古い方から使うのがオススメです。


食べ物は、
古いものから先に食べますし、
販売するときも古い方から売っていきます。


仕入れも同じです。

先に仕入れたものから販売し、
新しく仕入れたものは倉庫の奥にしまっておく。

 

First In First Out(FIFO)

が基本です。

    
   
 


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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20180809_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20180809_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20180809_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20180809_5



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