就業年数と能力の相関関係から賃金を考える

就業年数と能力の相関関係から賃金を考える

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2010-11-16

平成２２年１１月１５日　第８６号 ─────────────────────────────────── 人事のブレーン社会保険労務士レポート ─────────────────────────────────── 目次 １．就業年数と能力の相関関係から賃金を考える ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ インターネットＴＶ「覚悟の瞬間」に出演しています http://www.kakugo.tv/index.php?c=search&m=detail&kid=168 ブログ「人事のブレーン社会保険労務士日記」 http://norifumi.cocolog-nifty.com/blog/ 是非見てみて下さい！ 就業規則サイト「就業規則.COM」 http://www.sr-syuugyoukisoku.com/ Twirrer http://twitter.com/yamamoto_roumu ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．就業年数と能力の相関関係から賃金を考える ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．３年選手と１０年選手の能力の差は？ 最低賃金が上昇したことにより、賃金をその就業年数により、大きく上昇させ ることが出来なくなった。 そもそもの出発点が高くなったからである。 賃金の決定について、しっかりとした哲学に基づいて考えていかなければいけ ない。 入社したばかりの方と、１０年働いている方の能力差は大きくあるでしょう。 では、３年働いている方と、１０年働いている方の能力差はどの程度あるでし ょうか。 実は、賃金を決定する場合に、この検証は非常に重要です。 ２．経営者の役割 経営者として人事で行う仕事は大きく分けて３つあると考えます。 第一は、教育。第二は、予算管理。ここまでは、誰もが心がけているでしょう。 しかし、もう一つ重要なことは「人を割り切って使うこと」です。 この視点がなければ、適正な人件費に保つことは出来ません。 ３．何年選手以降は能力差がないのか 入社３ヶ月の方と、入社３年の方との実力差は大きくあります。入社３年の方 と、入社１０年の方の実力差はあまりありません。 この様な場合、入社３年以降の賃金の上昇率を低くしなければ、適正な人件費 を保ち続けることは出来ません。 入社から、３年までの賃金上昇率を高く設定し、それ以降の賃金上昇率を低く 設定する。 では、労働者は使い捨てって事なのか。 そうではありません。 教育と予算管理が経営者にとって大切なことであると前にふれました。 一人で稼ぐ売上げが、入社３年以降では変わらないとしても、数人のチームを まとめて、教育や予算管理を行って、そのチームの売上げを向上することが出 来れば、会社の業績を更に向上させることが出来るのです。 ４．人を割り切って使うこととは トップセールスマンでも、一人で売上げを上げている訳ではありません。必ず 他の部署と関わりますし、商品開発で売れる物をつくった凄い人もいるわけで す。 この点を理解して、若手を育てながら、複数の労働者を管理して会社の利益に 貢献していく人材を役職者として登用するわけです。 基本給については、入社３年以降の上昇率を低く抑え、役職手当を多くしてい けば、人をまとめなければ賃金は上がらないという方向性を示すことが出来ま す。 そして、自分の仕事だけをこなしていても賃金は上がりませんよという仕組み にすることが重要です。 どんなに業務についてはベテランであっても、自分の仕事しかしないという労 働者については、賃金は頭打ちになる、これが「人を割り切って使う」という ことです。 労働者の個人的な事情を鑑み、この様な労働者であっても賃金を上げるという 事をしている会社も多いです。 それは会社の考え方ですから、私が否定することではありません。 しかし、最低賃金が上昇した結果、初任給が高くなってしまいました。その結 果、そもそもの賃金が高くなったために、昇給自体を低く考えないと人件費は 増えるばかりです。 賃金の上昇を価格転嫁できない訳ですから。 会社の幹部候補生としての気概を持ち、複数人をまとめて業務を行える人材で なければ、高い賃金を支給する余力はないのです。 ５．役職手当で対応する 基本給の上昇を抑えることは、人件費の削減が目的ではありません。 そもそもの出発点が高くなったので、基本給の上昇率を抑制しなければ人件費 が増えてしまうのです。 複数人をまとめられる労働者については、役職を与え、それに対する役職手当 で賃金額を上げていくという方法が望ましいです。 セクションの長だけではなく、新人教育をしっかり出来る労働者に主任やリー ダーといった役職を与えることも大切です。 部下はいないが、後輩を指導する職責を負っていることを明確にし、それに対 する賃金を支払う。 これによって、「自分の事だけをやっていればいい」という労働者に対する賃 金の抑制は担保できます。 ６．まとめ 賃上げが法律によって強制的になされている現在、能力の評価をしっかりと行 い賃金を決定しなければならない。 しかし、中小企業に人事考課をしっかりと行う余力はなく、結果として形式的 な人事考課に基づく昇給額の決定がなされている。 ポジションという点を明確にして、賃金制度や人事考課を行っていくと中小企 業でもわかりやすい賃金体系になりうる。 ご参考にして頂きたい。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ※　掲載内容の無断転載は禁止させていただきます。ご一報下さい。 ※　本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が 　　発生致しましても責任を負いかねます。 ※　メルマガ相互紹介募集中です。 発行者　社会保険労務士法人山本労務 　（ＵＲＬ　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/） 編集責任者　特定社会保険労務士　山本　法史 ご意見ご感想はこちらまで(メルマガ相互紹介、転載等お問い合わせもこちらまで) norifumi@yamamoto-roumu.co.jp 購読中止・変更　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ 発行システム　まぐまぐ　http://www.mag2.com/　　　ＩＤ　0000121960 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　　　　　　　　　　　　　～我々は相談業である～ 　　　　　　　　～我々の商品はお客様への安心感の提供である～ 　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士法人山本労務 東京都八王子市元横山町２丁目５番６号　ｔｅｌ　０４２－６４３－５８３０（代） 特定社会保険労務士２名　社会保険労務士４名　有資格者２名　 合計１８名のスタッフで皆様をサポート致します！！ 　　　　　　　　　　　人事のことなら何でもお任せ下さい！ インターネットＴＶ「覚悟の瞬間」に出演しています http://www.kakugo.tv/index.php?c=search&m=detail&kid=168 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝