自発的な残業？

自発的な残業？

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2006-12-06

━━☆━━━━━━━━━━━━━Ｃｏｎｔｅｎｔｓ━━━━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　 　　　◆残業義務が生じるのは　 　　◆労働時間か否か 　　　◆自発的残業の慣行化 　　　◆労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 　　　◆自己啓発の考え方 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　残業義務が生じるのは =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　３６協定は、それ自体が労働者に時間外労働を義務づけるものではありません。 まず、就業規則や労働契約で、時間外労働をさせることがある旨に規定があり、これに基づく 指示があって、その内容が合理的なら、労働義務が生じると考えられています。 　逆に言えば、就業規則に時間外労働の定めがあり、かつ３６協定が結ばれていれば、労働者 は残業命令に応じる義務があるということになります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働時間か否か =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●手待時間 　労働時間には、実際に作業している時間のみならず、作業の準備や整理を行う時間、作業途 中で次の作業を待って待機している時間（手待時間）も含まれます。 ●仮眠時間 　仮眠時間とされていても、実作業から開放されているか否か、労働からの開放がどの程度保 障されているかという観点から検討して、使用者の指揮命令下にあるといえれば、それは労働 時間です。 ●使用者が黙認している残業時間 　厚生労働省の通達によれば、使用者の指示した仕事が客観的に見て正規の時間内では終わら ないと認められる場合のように、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えた場合に は時間外労働になるとされています。 　いわゆるホワイトカラーの場合、上司の命令がないのに自発的に業務を継続しているといっ た場合がしばしば見受けられますが、上司が「中止」を命じないで黙認している限りにおいて は、それらの時間はいわゆる残業となり、使用者側としては責任を負うべき状況となります。　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　自発的残業の慣行化 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　上記のように使用者が黙認している状況で行われる残業に対して、使用者が割増賃金を支給 し、労働者側もそれを割増賃金と認識して受領してきたという事実があれば、当事者間におい ての慣行の事実があるということです。 　多くの会社においてはこれが現実でしょう。 　この問題に対応するには、しっかりとした労働時間の把握が必要です。業種によっては会社 の業務の繁閑期も考慮し、変形労働時間制導入の検討も必要かもしれません。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 以下は厚生労働省が策定したものです。 （１）始業・終業時刻の確認及び記録 　使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認 し、これを記録すること。 （２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 　使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法 によること。 ア　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。 イ　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 （３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 　上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者 は次の措置を講ずること。 ア　自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記 録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 イ　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要 に応じて実態調査を実施すること。 ウ　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなど の措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定 額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっ ていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための 措置を講ずること。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　自己啓発の考え方 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 勤務終了後の教育研修時間 ●自由参加かどうか、参加不参加で不利益があるかどうか 　いわゆる自己啓発や自主活動として社員がそれに参加するかどうかをまったく自由任意とし た場合には、原則としてその教育、研修等の時間は労働時間となりません。 　したがって、ＱＣ活動などで、この範囲に留まるものに関しては、労働時間となりません。 会社が講師謝礼や施設利用の便宜を図っていたとしても、同様です。 　時間外のビジネススクール通学等についても、それが使用者の特命でなければ、単なる自己 啓発として扱われます。 当然、割増賃金の支払いも必要ありません。 _/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ ・‥…━━━☆当事務所は　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫ 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛