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令和5年-労基法・問2-ウ「休憩時間の利用」

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■□   2023.9.16
■□     K-Net 社労士受験ゼミ 
■□               合格ナビゲーション No1033
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└■ 本日のメニュー
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1 はじめに

2 令和5年度選択式試験について2

3 2024年度試験に向けて

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└■ 1 はじめに
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今日から3連休という方、多いのではないでしょうか。

令和5年度試験を受験された方は、この時期、疲れが出ていたりすることがあり、
3連休はゆっくり過ごそうという方がいるでしょう。

試験までは遊びを我慢していたから遊ぼうとか、
これから先のことを、いろいろと考えようなんて方もいるでしょう。

来年度試験の合格を目指している方ですと、
勉強をしておこうかな?
と考えているかもしれませんね。

来年度の試験まで、まだ、かなり時間があるので、
この時期、少しのんびりしていたとしても
それだけで、来年度の試験に大きな影響が出るってことはないでしょう。
ただ、のんびりし続き過ぎてしまうと、
怠け癖が付いてしまうなんてこともあり得ます?

今年度の試験を受けられた方ですと、
この時期は、どうしてもやる気が出ないという状態になりがちです。
気持ちはわかりますが、
その状態を、あまり長引かせないようにしましょう。

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└■ 2 実力と得点のギャップ
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令和5年度試験を受けられた方、
今年の試験問題・・・復習しましたか?

もし、来年度試験の合格を目指すというのであれば、すべきことです。

そこで・・・
本試験の得点って、実力と必ずしも一致するものではありません。

かなりよい点をとれたけど・・・
実際の実力はそこまでないとか・・・・・!
点があまりとれなかったけど、実力はあるとか・・・・・!?
そういうことって、あります。

実力と試験の得点にギャップが出るってことあるんですよね。
このギャップを知ることで・・・何をすべきかということが見えてきます!

たとえば、試験問題を1肢、1肢、確認しながら、
理由がわかって、適切な正誤の判断をしたという肢に2点
まったくわからなかった、勘違いをしたなどで誤った肢は0点
よくわからないけど正解したとか、
わかっていたけど自信がなく他の肢を答えにして間違えたなどという肢に1点
という点を付けてみる・・・
1問が10点満点ということになります。

100%わかっていて適切な正誤の判断ができていれば700点になります。
さすがに、こんな点は出ないでしょうが・・・・・?

で、もし、合計点が400点となったのであれば、それを10分の1にしてください。
この場合は40点ですね。

この得点と、試験の実際の得点を比べると、実力と試験の得点のギャップが
見えてきます。

たとえば、試験では44点、この方法で採点すると38点ということであれば、
実力以上に点が取れていることになります。 

たまたま当たったとか、知っているところが出たとか、と考えることも
できますし、逆に考えれば、問題を解く能力が優れているともいえます。

ですので、このような方は、まずは、「基本の再確認ですよね」
実戦力を持っている可能性はあるのですが、基本的な知識が今一つ
ということが考えられるので。

このパターンとは逆に、
試験では40点、この方法で採点すると45点ということもあり得ます。
このような方は、ある程度の基礎的力は身に付けているけど、
実戦力に欠けていると考えることができます。
知識が点に結びついていないということでして・・・
そうであれば、このような方は、過去問を活用するなどして、
「問題を解く能力を養う」必要があるのではと考えられます。

この方法、絶対的なものではありませんが、
実力を計るための1つの目安にはなります。
時間があるようであれば・・・お試しを。

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└■ 3 過去問データベース
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今回は、令和5年-労基法・問2-ウ「休憩時間の利用」です。

☆☆======================================================☆☆

休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせるのは、事業場内において
自由に休息し得る場合には必ずしも本条第3項(休憩時間の自由利用)に違反
しない。

☆☆======================================================☆☆

休憩時間の利用」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 H24-5-B 】
労働基準法第34条に定める休憩時間の利用について、事業場の規律保持上
必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない。

【 H20-4-C 】
使用者は、労働基準法第34条第3項に基づき、休憩時間を自由に利用させ
なければならないこととされており、使用者がその労働者に対し休憩時間
に職場内で政治活動を行うことを禁止することは許されないとするのが最高
裁判所の判例である。

【 H28-4-E 】
労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働者が自由に利用することが認め
られているが、休憩時間中に企業施設内でビラ配布を行うことについて、就業
規則で施設の管理責任者の事前の許可を受けなければならない旨を定める
ことは、使用者の企業施設管理権の行使として認められる範囲内の合理的な
制約であるとするのが、最高裁判所の判例である。

【 S63-4-A 】
労働基準法第34条第3項は、使用者休憩時間を自由に利用させなければ
ならないとしているが、休憩時間の利用について事業場の規律保持上休憩
時間中の労働者の外出について許可制を定める就業規則は、必ずしも違法
とはいえない。

【 H21-6-A 】
使用者は、労働者事業場内において自由に休息し得る場合であっても、
休憩時間中に外出することについて所属長の許可を受けさせてはならない。

☆☆======================================================☆☆

休憩時間は、原則として自由に利用させなければなりません。
ただ、自由利用というのは、あくまでも、時間を自由に利用することが認めら
れるということにすぎません。
ですので、休憩時間といっても、それは拘束時間中の時間ですから、何でも
かんでも好き放題にできるというものではありません。
例えば、事業場内で休憩時間を過ごすのであれば、事業場は企業施設ですから、
使用者の企業施設に対する管理権があり、それが合理的な行使なら、一定の
制約をすることは構いません。

そのため、【 H24-5-B 】にあるように、「事業場の規律保持上必要な制限
を加えることは、休憩の目的を損なわない限り差し支えない」ことになります。
ということで、【 H24-5-B 】は正しいです。

【 H20-4-C 】と【 H28-4-E 】は、この自由利用に関する判例
からの出題です。この判例では、「休憩時間中であっても、企業施設内に
おける演説、集会、貼紙、掲示、ビラ配布等を行うことは、施設の管理を
妨げるおそれがあり、他の職員の休憩時間の自由利用を妨げひいてはその
後の作業能率を低下させるおそれがあり、その内容いかんによっては企業
の運営に支障をきたし企業秩序を乱すおそれがあるから、休憩時間中に
これを行うについても施設の管理責任者の事前の許可を受けなければなら
ない旨を定める就業規則の規定は、休憩時間の自由利用に対する合理的な
制約というべきである」とされています。
つまり、前述したのと同じで、一定の規制をすることは認められるという
ことです。【 H28-4-E 】は正しく、【 H20-4-C 】は誤りです。

最高裁判所の判例は、一度出題されると繰り返し出題される傾向があります。
また、選択式で出題されることもあり得るので、この判例も、選択対策も考え
て、しっかりと確認をしておきましょう。

それと、自由利用という点について、自由に利用できるのですから、外出
することも自由だと考えることができます。
そのため、そのことに対して使用者が制約をする(休憩時間中の外出を許可
制にする)のは自由利用に反するのではないかと思えてしまいますが、事業
場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法にはならないとされて
います。
もちろん、許可制をとった場合、使用者は正当な理由なく許可しないことは
できないと解されています。
ということで、【 H21-6-A 】は誤りで、
【 S63-4-A 】と【 R5-2-ウ 】は正しいです。

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              加藤 光大
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