【社長辞任】ハラスメントによる従業員の健康障害Q＆A①

【社長辞任】ハラスメントによる従業員の健康障害Q＆A①

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2025-09-25

　こんにちは、産業医・労働衛生コンサルタントの朝長健太です。 　従業員の健康問題（従業員主治医の診断書が起因）が企業の経営に直結し、時には社長・役員の辞任、売上減少、株主代表訴訟にまで発展するケースが顕在化しています。また、従業員の健康を第一に守るという目的により、企業ガバナンスの逆転現象が起き、結果的に健康を守りきれなかったという矛盾も生じています。 　健康管理は、ケガからハラスメントまで、対策の範囲が広いです。そこで、企業ガバナンスを経営者主体という本来の形にすることで、会社と経営者を第一に守り、その結果、従業員の健康を守るという目的で、下記の日本規格協会規格（JSA 規格）「JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針」を開発しました。 　また、認証機関も立ち上げております。 なお、日本規格協会は、経済産業省による認定産業標準作成機関であり、唯一のマネジメントシステム作成機関です。 　企業主体の健康管理体制の構築について、ぜひJSA-S1025をご活用ください。 　今回は、「【社長辞任】ハラスメントによる従業員の健康障害Q＆A①」について作成しました。 　企業利益の向上という、精神的・社会的健康を向上させるために、弊社をご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【社長辞任】ハラスメントによる従業員の健康障害Q＆A① ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　次のコラムについて、大きな反響をいただきありがとうございます。 　裁判所提案で、社長辞任となる時代がいよいよ始まっています。 　もはや、医師と連携していない社長については、裁判所は一定の結論を出したと言えるでしょう。 　医師と連携している社長について、対応の正当性が、次世代の裁判の争点になると考えられます。 　【社長辞任】ハラスメントによる従業員の健康障害について、問い合わせがありましたので、Q＆A形式で回答させていただきます。 【社長辞任】ハラスメントによる従業員の健康障害 https://www.soumunomori.com/column/article/atc-177734/ Q 　ハラスメント対策について、法令では医師に確認させることは義務付けられていません。従って、会社は義務違反をしていないにも関わらず、医師の診断書を起点として、裁判所が判断することは問題ではないですか？ A 　ハラスメント自体について、法令で医師への確認を義務付けているわけではないというご指摘は正しいです。従って、事前に医師に確認させなかったことに違法性はありません。しかし、裁判所が診断書を判断の起点としたのは、企業の安全配慮義務違反を認定する上で、その診断書が極めて重要な「客観的証拠」となるからです。 〇法令違反と裁判所の判断基準の違い 　法令は、多くの場合、企業に最低限の基準（例：労働時間、賃金）を義務付けるものです。 一方で、裁判所は、個別の事案において、より広範な「安全配慮義務」が果たされていたかという観点で判断を下します。この義務は、企業が従業員の生命や健康を危険から守るために、必要な措置を講じる責任を負うという民法上の概念です。 〇診断書が証拠として重要である理由 　裁判でハラスメントを訴える場合、単に「精神的な苦痛を受けた」と従業員が主張するだけでは不十分です。以下の点を客観的に証明する必要があります。 ・健康被害の発生 　ハラスメントが原因で、実際にうつ病などの健康被害が発生したという事実。 ・加害行為との因果関係 　その健康被害が、ハラスメントという具体的な加害行為によって引き起こされたという関係性。 　健康被害が刑事事件化して、司法警察官が証拠等をまとめた場合（検察審査会で起訴議決が出て、弁護士が対応した場合も含む）を除いて、医師が作成する診断書は、医学の専門家による判断として、「健康被害の発生」を最も客観的かつ科学的に証明できる唯一の資料です。診断書がなければ、健康被害の存在自体が不明瞭になり、ハラスメントと被害の間の因果関係を証明することが極めて困難になります。 　また、「法律は現実に基づいたものであり、非科学的な事柄をあえて法律の対象としない」という考え方が、立法や司法の根底にあります。科学的判断の責任は、国ではなく医師が負うものであることから、国は医師でない者が利用できる判断基準を定めていません（指針等で示している基準は、援助・助言に該当します）。 　従って、裁判所は、企業がハラスメントを放置した結果、従業員が健康被害を被ったという「安全配慮義務違反」を認定する上で、その被害の事実を証明する「診断書」を判断の起点としました。企業が直接的に「法令違反」をしていなくても、安全配慮義務というより広い責任を果たしていなかったことが問題視されました。 〇医師の診断書が出る前の医学的アプローチが重要 　多くの場合「事故が起きる」＝「医師の診断書が出る」と言えます。 　従って、医師の診断書が出る前段階で、社長が医師を利用し、主体的にどれだけ危険予知と危険回避を行ったかが問われます。 　化粧品会社の事例でも、社長が、医師と従業員を面談させ、医師が必要と判断した場合に紹介状が出ていれば、早期に治療を開始ができ、ストレッサー（ストレスの原因）を除去又は低減できた可能性があります。その場合、死亡災害という悲惨な事故が発生せず、社長が辞任するという事態も発生しなかった可能性があります。 　医師と情報共有して、従業員と会社側の双方に妥当な落としどころを見つけることができるのは、社長と連携している医師だけです。昭和や平成の初期までは、経営者交流会等で、社長と医師が直接交渉して内々で対応することもありましたが、現代ではそういった対応は困難です。従って、社長と連携した医師を通じて、間接的に従業員と会社の双方が良くなる対応が必要です。 　社長は、自らの地位と会社の利益を守るために、適切に医師を利用することが必要です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針 JSA-S1025ページ https://webdesk.jsa.or.jp/books/W11M0090/index/?bunsyo_id=JSA-S1025%3A2025 JSA-S1025紹介 https://webdesk.jsa.or.jp/pdf/jsa/pdf_jsa_372.pdf 【JSA-S1025】開発の解説 https://www.soumunomori.com/column/article/atc-177724/